ადამიანური პოტენციალის განვითარება და ა.შ. რეზიუმე: რუსეთის ფედერაციის ადამიანური რესურსების მდგომარეობა და განვითარების პერსპექტივები. მეცნიერული აზროვნების ევოლუცია საზოგადოებისა და ცოდნის განვითარებაზე

შესავალი

ოცდამეერთე საუკუნე არის ინოვაციების, მოწინავე ტექნოლოგიებისა და სწრაფი ინდუსტრიული განვითარების საუკუნე. ასი წლის წინ მათ ვერ წარმოედგინათ, რომ ადამიანი გამოიგონებდა ატომურ ბომბს, გაეშვება დედამიწის ხელოვნურ თანამგზავრს და დაეშვა მთვარეზე. ეს და კიდევ ბევრი რამ მიღწეულია ადამიანის ხანგრძლივი და შრომისმოყვარეობის წყალობით, კერძოდ, „ადამიანური რესურსების“ გამოყენება, როგორც ფუნდამენტური ფაქტორი პროგრესის ხელშეწყობაში, „ახლის“ სწავლის სურვილი.

ბოლო 10-20 წლის განმავლობაში საგრძნობლად გაიზარდა „ადამიანური რესურსების“ გამოყენება. ამ დროს შეიძლება ახასიათებდეს გარე ორგანიზაციული გარემოს გართულება, მისი ცვლილების ტემპის მკვეთრი მატება და მსოფლიო ბაზრებზე კონკურენციის გამკაცრება. ყოველივე ეს მოითხოვდა ფარული რეზერვების ძიებას და ეფექტურობის გაუმჯობესების ახალ გზებს. ყველა ორგანიზაციული რესურსიდან სწორედ „ადამიანური რესურსი“ იქცა რესურსად, რომელიც მალავს უდიდეს რეზერვებს თანამედროვე ორგანიზაციის ფუნქციონირების ეფექტურობის გასაუმჯობესებლად. ეს ფაქტორი არანაკლებ ინვესტიციის ობიექტად განიხილება და შესაძლოა უფრო მნიშვნელოვანიც, ვიდრე მცენარეები, აღჭურვილობა, ტექნოლოგიები და ა.შ.

ჩემს მიერ არჩეული თემის აქტუალობა მდგომარეობს იმაში, რომ „ადამიანური რესურსი“ ფუნდამენტურ როლს თამაშობს თითოეული ადამიანის ცხოვრებაში. ადამიანური რესურსი არის ყველასთვის ხელმისაწვდომი ცოდნის, უნარების, მოტივაციის მარაგი. ყველა განვითარებული ქვეყანა დიდ ინვესტიციას ახდენს ადამიანურ რესურსებში. მასში ინვესტიციები შეიძლება იყოს განათლება, პროფესიული გამოცდილების დაგროვება, ჯანდაცვა, გეოგრაფიული მობილურობა, ინფორმაციის ძიება და სხვა მნიშვნელოვანი ფაქტორები.

კურსის მუშაობის მიზანია რუსეთის ფედერაციაში „ადამიანური რესურსების“ განვითარების მდგომარეობისა და პერსპექტივების შესწავლა. კვლევის მიზნის მისაღწევად გამოიკვეთა შემდეგი ამოცანები:

· მონიშნეთ „ადამიანური რესურსების“ ძირითადი ცნებები და სტრუქტურა. მათი განლაგების გავლენის ფაქტორების განსაზღვრა; რუსეთის ფედერაციის მოსახლეობის შრომითი საქმიანობის პოტენციალი. EAN ტენდენცია უახლოეს მომავალში.

· შეისწავლოს „ადამიანური რესურსების“ განვითარებისა და გამოყენების კონცეფცია; დაადგინონ ახალი ტიპები და „ადამიანური რესურსების“ განთავსების კავშირი მათ რაციონალურ გამოყენებასთან. ამ მიზანთან დაკავშირებული ძირითადი პრობლემების იდენტიფიცირება.

ამ თემასთან დაკავშირებული პრობლემების გადაჭრა „ადამიანური რესურსების“ განვითარებისა და რაციონალური გამოყენების ღონისძიებების სისტემატური შესწავლით.

თავი 1 "ადამიანური რესურსები"

1.1. "ადამიანური რესურსების" კონცეფცია და სტრუქტურა

„ადამიანური რესურსი“ „შრომითი რესურსების“ ცნების გამოხატვის ერთ-ერთი ფორმაა. შრომითი რესურსები არის ქვეყნის მოსახლეობა, რომელსაც აქვს ფიზიკური განვითარება და შრომითი საქმიანობისათვის აუცილებელი ინტელექტუალური (გონებრივი) შესაძლებლობები.

სოციალური წარმოების განვითარების წინაპირობა, მთავარი პროდუქტიული ძალა არის მოსახლეობა - ის ნაწილი, რომელსაც გააჩნია ფიზიკური და სულიერი შესაძლებლობების ერთობლიობა, რაც მას მუშაობის საშუალებას აძლევს. შრომისუნარიანი მოსახლეობა მოქმედებს როგორც მოსახლეობის ნაწილი, შეზღუდული ასაკობრივი ზღვრებით. სამუშაო ასაკის საზღვრები მოძრავი ხასიათისაა და განისაზღვრება ადამიანის განვითარების სოციალურ-ეკონომიკური პირობებით და ფიზიოლოგიური მახასიათებლებით.

„ადამიანური რესურსები“ სულ უფრო მეტად განიხილება, როგორც ადამიანური კაპიტალი. უნდა აღინიშნოს, რომ ცნებები „ადამიანური (შრომითი) რესურსები“ და „ადამიანური კაპიტალი“ არ არის სინონიმები. შრომითი რესურსები შეიძლება გარდაიქმნას კაპიტალად, მაგრამ ამისთვის აუცილებელია ისეთი პირობების შექმნა, რომელიც უზრუნველყოფს ადამიანური პოტენციალის რეალიზების შესაძლებლობას ორგანიზაციის საქმიანობის შედეგებში. ანუ თუ ადამიანი ეწევა სოციალურ წარმოებას და შრომით რესურსებს მოაქვს რეალური შემოსავალი და ქმნის სიმდიდრეს, მაშინ მას შეიძლება ეწოდოს კაპიტალი.

მიმაჩნია, რომ „ადამიანური რესურსების“ სტრუქტურისა და არსის სრულად გამოსავლენად აუცილებელია „ადამიანური კაპიტალის“ ფორმირების სტრუქტურის ჩვენება, ვინაიდან ის ყოვლისმომცველია.

ადამიანური კაპიტალი გაგებულია, როგორც ადამიანში განსახიერებული შესაძლებლობების, ცოდნის, უნარებისა და მოტივაციების მარაგი. მისი ფორმირება, ისევე როგორც ფიზიკური ან ფინანსური კაპიტალის დაგროვება, მოითხოვს სახსრების გადანაწილებას მიმდინარე მოხმარებიდან მომავალში დამატებითი შემოსავლის მისაღებად.

ფორმირების ამ სტრუქტურის შესწავლისას, ვასკვნი, რომ „ადამიანური რესურსები და კაპიტალი“ მჭიდროდ არის გადაჯაჭვული, რაც კვლევაში გაურკვევლობას ნიშნავს. თითოეული ფაქტორი შეიძლება განიხილებოდეს და გაანალიზდეს ცალკე. ეს ნიშნავს, რომ „ადამიანური (შრომითი) რესურსები“ არის „ადამიანური კაპიტალის“ ნაწილი, თუ შეიქმნა შესაბამისი პირობები ამ გარდაქმნებისთვის.

დასკვნა: „ადამიანური რესურსი“ არის ყველასთვის ხელმისაწვდომი ცოდნის, უნარების, მოტივაციის მარაგი; „ადამიანური კაპიტალის“ განუყოფელი ნაწილი, რომელიც არ არის სინონიმი, მაგრამ ფორმირების გარკვეულ პირობებში ის შეიძლება გახდეს ერთი, შესაბამისად, ფორმირების სტრუქტურა მათთვის მსგავსია.

1.1.2. სამუშაო ასაკის მოსახლეობის გრადაცია

ადამიანური (შრომითი) რესურსები მოიცავს როგორც ეკონომიკურ საქმიანობას, ასევე შრომისუნარიან, მაგრამ ამა თუ იმ მიზეზით არ მომუშავე მოსახლეობას. ადამიანური (ადამიანური) რესურსების შემადგენლობა მოიცავს სამუშაო ასაკის შრომისუნარიან მოსახლეობას და სამუშაო ასაკს მიღმა მყოფი მუშა პირებს (საპენსიო ასაკის პირები და მოზარდები), უცხოელ შრომით მიგრანტებს.

შრომისუნარიანი შრომისუნარიანი მოსახლეობა მოიცავს შრომისუნარიან ასაკის რეზიდენტ მოსახლეობას, გარდა არაშრომისუნარიანი შშმ პირებისა და შეღავათიანი პირობებით პენსიის მიმღები არამუშაი პირებისა.

რუსეთის მოქალაქეების რაოდენობა, რომლებიც საზღვარგარეთ სამუშაოდ მიდიან, არ არის გამორიცხული ადამიანური რესურსების რაოდენობისგან, მაგრამ არ მონაწილეობს რუსეთის ეკონომიკაში დასაქმებული მოსახლეობის ფორმირებაში.

ადამიანური რესურსების აბსოლუტური უმრავლესობა სამუშაო ასაკის მოსახლეობაა. რუსეთში კანონმდებლობით მასში შედის 16-59 წლის მამაკაცები და 16-54 წლის ქალები, განათლების მიღების შემთხვევაში 15 წლიდან შესაძლებელია შრომითი ხელშეკრულების გაფორმება 15 წლიდან. ისინი გამორიცხავენ I და II ჯგუფების არასამუშაო შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე პირებს და პენსიონერებს, რომლებიც იღებენ ასაკობრივ პენსიას შეღავათიანი პირობებით (მამაკაცები 50-59 წლის და ქალები 45-54 წლის; ბოლო წლებში უმუშევარი მამაკაცები 58-59 წლის და ქალები. მათ დაემატა 53-54 წლები.წლის). სამუშაო ძალაში ასევე შედიან ფაქტობრივად მომუშავე პენსიონერები და 16 წლამდე მოზარდები. რუსეთში კანონმდებელმა არაერთხელ განიხილა ასაკობრივი ბარიერის გაზრდის აუცილებლობა: მამაკაცებისთვის - 60-დან 62 წლამდე, ქალებისთვის - 55-დან 60 წლამდე. მაგრამ მშრომელი მოსახლეობის მძიმე ეკონომიკური მდგომარეობა, სიცოცხლის დაბალი ხანგრძლივობა, მაღალი სიკვდილიანობა სამუშაო ასაკში აიძულებს სახელმწიფოს გადადოს ამ საკითხის გადაწყვეტა.

1.2 ქვეყნის EAN, სამუშაო ასაკის მოსახლეობის ცნება, ცნება „უმუშევარი მოსახლეობა“, ადამიანური რესურსების რეპროდუქცია.

1.2.1 ქვეყანა EAN

ეკონომიკურად აქტიური მოსახლეობა – მოსახლეობის ეკონომიკური აქტივობის გასაზომად დადგენილი ასაკის პირები, რომლებიც განსახილველ პერიოდში (გამოკითხული კვირა) დასაქმებულად ან უმუშევრად ითვლებიან.

ეკონომიკურად არააქტიური მოსახლეობა – მოსახლეობის ეკონომიკური აქტივობის გასაზომად დადგენილი ასაკის პირები, რომლებიც განსახილველ პერიოდში (გამოკითხვის კვირა) არ ითვლებიან ეკონომიკურ საქმიანობაში ჩართულებად ან უმუშევრად.

მოსახლეობის ეკონომიკური აქტივობის დონე არის გარკვეული ასაკობრივი ჯგუფის ეკონომიკურად აქტიური მოსახლეობის თანაფარდობა შესაბამისი ასაკობრივი ჯგუფის მთლიან მოსახლეობასთან, პროცენტებში.

ეკონომიკაში, როგორც „დასაქმება“, შეგვიძლია გამოვყოთ მუშათა 2 დიდი ჯგუფი, რომლებიც მნიშვნელოვან როლს ასრულებენ:

· პირველი ჯგუფი - ეკონომიკის სხვადასხვა სექტორში დასაქმებული მეწარმეები; გლეხები, რომლებიც ხელმძღვანელობენ დამოუკიდებელ ეკონომიკას (ფერმერები), ხელოსნები, რომლებიც ეწევიან ინდივიდუალურ შრომით საქმიანობას (ITA). ამ ჯგუფის ინდივიდები იყენებენ თავიანთ სამეწარმეო შესაძლებლობებს წარმოების, „ბიზნესის“ ორგანიზებისთვის, რათა მიიღონ მოგება და სუპერმოგება, ან მხოლოდ მათი მოთხოვნილებების დასაკმაყოფილებლად.

· მეორე, უფრო მრავალრიცხოვანი ჯგუფი არიან დასაქმებულები, რომლებიც უზრუნველყოფენ (ყიდიან) სამუშაო უნარს დამსაქმებლებს (მეწარმეებს), რათა გამოიყენონ ისინი წარმოების პროცესში გარკვეული ანაზღაურების (ხელფასის) სანაცვლოდ.

წარმოებაში ზემოაღნიშნული ჯგუფების განსხვავებული ეკონომიკური როლის გამო, მიზანშეწონილია მათი დაყოფა ორ დამოუკიდებელ კატეგორიად. ფაქტობრივი სამუშაო ძალა თანამედროვე პერიოდში უნდა მოიცავდეს მხოლოდ დაქირავებულ მუშაკებს და უმუშევრებს, რომლებიც სამუშაოს ეძებენ თავიანთი შრომითი ძალის გაყიდვის საფუძველზე.

საბაზრო ეკონომიკაში „ეკონომიკურად აქტიური მოსახლეობის“ ცნება უფრო ფართოა, ვიდრე „მუშა ძალის“ ცნება, მაგრამ უფრო ვიწროა, ვიდრე „შრომითი რესურსების“ ცნება. ადამიანური რესურსების ძირითადი კომპონენტი დაქირავებული შრომაა.

რუსეთში, შსო-ს მოთხოვნების შესაბამისად, ეკონომიკურად აქტიური მოსახლეობა აღირიცხება დასაქმების პრობლემებზე მოსახლეობის გამოკითხვის ფარგლებში, რომელიც ტარდება კვარტალში ერთხელ. როსსტატი ორ წელიწადში ერთხელ აქვეყნებს სტატისტიკურ კრებულს „შრომა და დასაქმება რუსეთში“, ასევე პერიოდულად გამოდის სტატისტიკური კრებული „ეკონომიკურად აქტიური მოსახლეობა“.

1.2.2 მშრომელი მოსახლეობის ცნება

სამუშაო ასაკის მოსახლეობა არის ქვეყნის მოსახლეობის გარკვეული ასაკობრივი ჯგუფის ნაწილი, მიუხედავად იმისა, მონაწილეობს თუ არა სოციალურ წარმოებაში.

შრომისუნარიან მოსახლეობაში გამოიყოფა ეკონომიკურად აქტიური და პასიური მოსახლეობა. ეკონომიკურად აქტიური მოსახლეობა (სამუშაო ძალა) იგულისხმება როგორც შრომისუნარიანი ასაკის, მომუშავე ან უმუშევარი ადამიანთა საერთო რაოდენობა, ფსიქიატრიულ საავადმყოფოებსა და გამოსასწორებელ დაწესებულებებში მყოფთა გამოკლებით. ეკონომიკურად პასიური მოსახლეობა არის მისი ის ნაწილი, რომელიც არ ეძებს დასაქმებას. ეკონომიკურად აქტიური მოსახლეობის რაოდენობა 2000 წლიდან 2009 წლამდე, როსსტატის მონაცემებით, გაიზარდა 72,332-დან 75,524 ათას ადამიანამდე.

1.2.3 "უმუშევარი მოსახლეობა"

უმუშევრობა არის მდგომარეობა, როდესაც ეკონომიკურად აქტიური მოსახლეობის გარკვეული ნაწილი, რომელსაც აქვს მუშაობის შესაძლებლობა და სურვილი, ვერ ახორციელებს მის კონტროლს მიღმა არსებული გარემოებების გამო.

უმუშევრები, შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის (ILO) განმარტებებთან დაკავშირებით, მოიცავს მოსახლეობის ეკონომიკური აქტივობის გასაზომად დადგენილ ასაკობრივ პირებს, რომლებიც განსახილველ პერიოდში ერთდროულად აკმაყოფილებდნენ შემდეგ კრიტერიუმებს:

არ ჰქონდა სამუშაო (მომგებიანი პროფესია);

· ეწევა სამუშაოს ძიებას, ე.ი. მიმართა დასაქმების სახელმწიფო ან კომერციულ სამსახურს, გამოიყენა ან განათავსა რეკლამა პრესაში, პირდაპირ მიმართა საწარმოს ადმინისტრაციას ან დამსაქმებელს, გამოიყენა პირადი კავშირები და ა.შ. ან გადადგა ნაბიჯები საკუთარი ბიზნესის დასაწყებად;

· მზად იყვნენ სამუშაოს დასაწყებად გამოკითხული კვირის განმავლობაში.

სკოლის მოსწავლეები, სტუდენტები, პენსიონერები და შშმ პირები უმუშევრად ითვლებიან, თუ ისინი ეძებდნენ სამუშაოს და მზად იყვნენ მის დასაწყებად.

უმუშევრობის ხანგრძლივობა (სამუშაო ძიების ხანგრძლივობა) არის დროის ის პერიოდი, რომლის განმავლობაშიც ადამიანი, უმუშევარი, ეძებს სამუშაოს ნებისმიერი საშუალების გამოყენებით. დასაქმების პრობლემებზე მოსახლეობის გამოკითხვის მიხედვით, მოცემულია დაუმთავრებელი უმუშევრობის ხანგრძლივობა - დრო სამუშაოს ძიების დაწყებიდან უმუშევრობის დაფიქსირების მომენტამდე.

უმუშევრობის საშუალო ხანგრძლივობა (საშუალო სამუშაოს ძიების დრო) გამოითვლება შეწონილი საშუალოდ უმუშევართა განხილული შემადგენლობისთვის.

2000 წელს, 2009 წელთან შედარებით, უმუშევართა საერთო რაოდენობა 7059-დან 6162-მდე შემცირდა.

გარკვეულწილად, უმუშევრობის ზრდის პოტენციალი არის ნახევარ განაკვეთზე დასაქმება. მას წარმოადგენენ პირები, რომლებიც იძულებულნი არიან იმუშაონ ნახევარ განაკვეთზე და იმყოფებიან შვებულებაში ანაზღაურების გარეშე.

1.2.4 ადამიანური რესურსების რეპროდუქცია

დღევანდელი დემოგრაფიული ვითარება ვითარდებოდა დემოგრაფიული განვითარების გრძელვადიანი არახელსაყრელი ტენდენციების ფონზე ოცდაათ წელზე მეტი ხნის განმავლობაში, 1960-იანი წლებიდან დაწყებული მოსახლეობის მნიშვნელოვანი ნაწილი.

მოსახლეობის რეპროდუქციის უმნიშვნელოვანეს მახასიათებლებს შორისაა მოსახლეობის ე.წ. შობადობისა და სიკვდილიანობის ზოგადი მაჩვენებლები, რომლებიც გამოითვლება კალენდარული წლის განმავლობაში დაბადებულთა და გარდაცვლილთა რაოდენობის თანაფარდობით საშუალო წლიურ მოსახლეობასთან 2008 წლამდე. ).

დასკვნა: სახელმწიფო სტატისტიკის ცხრილების გაანალიზებით, ჩვენ შეგვიძლია გამოვიტანოთ გულდასაწყვეტი დასკვნა, რომ მიუხედავად იმისა, რომ EAN-ის რაოდენობა იზრდება, ეს ცვლილება 9 წელზე მეტი ხნის განმავლობაში უმნიშვნელოა. ზრდა დაკავშირებულია ემიგრანტების ჩამოსვლასთან, რაც უარყოფითად აისახება სოციალურ სტაბილურობაზე, მუშაკთა მომზადების დონეზე და სხვა სერიოზულ ფაქტორებზე. უმუშევრობა სულ უფრო მეტად მოიცავს მოსახლეობის სხვადასხვა ფენას, რაც ასევე იწვევს არასტაბილურობას საზოგადოებაში. უღარიბესი და მდიდრების შემოსავლის დონეებს შორის დიდი სხვაობა არის იმის მაჩვენებელი, რომ მთავრობა არასწორ გადაწყვეტილებებს იღებს ეკონომიკის მართვაში. ქვეყნის დემოგრაფია კატასტროფულ მდგომარეობაშია, ყველაზე ღრმა „ორმოში“, რომელიც ამ სფეროში არასწორი პოლიტიკის გამო ფართოვდება.

1.3 ფაქტორები, რომლებიც გავლენას ახდენენ საწარმოო ძალების განაწილებაზე რუსეთის ფედერაციაში

პროდუქტიული ძალები – სუბიექტური (ადამიანი) და მატერიალური ელემენტების სისტემა, რომელიც ახორციელებს „მატერიის გაცვლას“ ადამიანსა და ბუნებას შორის სოციალური წარმოების პროცესში.

1) ტერიტორიის ფაქტორი;

2) EGP ფაქტორი (EGP-ის ჯიშები - ცენტრალური, ღრმა, მეზობელი, სანაპირო);

3) ბუნებრივი რესურსის ფაქტორი (მოპოვებით მრეწველობაში გადასვლა ახალი განვითარების სფეროებზე - ჩრდილოეთ რეგიონები, შელფური ზონები);

4) ტრანსპორტი;

5) ადამიანური რესურსების ფაქტორი (ღირებულება იძენს ადამიანური რესურსის ხარისხს);

6) ტერიტორიული კონცენტრაციის ფაქტორი;

7) ცოდნის ინტენსივობის ფაქტორი (უფრო და უფრო მეტი მნიშვნელობა იძენს);

8) გარემო ფაქტორი (უფრო მნიშვნელოვანი ხდება).

წარმოების რაციონალური განაწილების მნიშვნელოვანი პირობაა წარმოების თანამშრომლობა და კომბინაცია, ასევე უახლესი პროგრესული და უნაყოფო ტექნოლოგიების დანერგვა. ამავდროულად, საწარმოო ძალების რაციონალური განაწილება ითვალისწინებს ბუნებრივ რესურსებზე ფრთხილად დამოკიდებულებას, მათ შენარჩუნებას და გარემო პირობების გაუმჯობესებას. წიაღისეულის მოპოვებისა და გამდიდრების, ტყეების აღდგენისა და მიწის რესურსების ფრთხილად გამოყენებისას დანაკარგების შემცირება სულ უფრო მნიშვნელოვანი ხდება.

თითოეულ ინდუსტრიას აქვს საკუთარი ნაკრები და ძირითადი ფაქტორების კომბინაცია, რომლებიც გავლენას ახდენენ მის მდებარეობაზე.

პროდუქტიული ძალების განაწილებისა და განვითარების შესწავლა ეყრდნობა მეთოდებისა და ტექნიკის საკმაოდ ფართო სპექტრს, რაც შესაძლებელს ხდის ნიმუშების იდენტიფიცირებას და პროდუქტიული ძალების განაწილებისა და განვითარების ყველაზე რაციონალური ვარიანტის განსაზღვრას.

1.4. რუსეთის მოსახლეობის შრომითი საქმიანობის პოტენციალი. EAN-ის რაოდენობის ტენდენციები უახლოეს მომავალში.

თანამედროვე ეკონომიკური პირობები საწარმოებს უქმნის ახალ გამოწვევებს, რომლებიც დაკავშირებულია ფინანსური და ეკონომიკური საქმიანობის ეფექტურობის გაზრდისა და საწარმოს მომგებიანობის გაზრდის დამატებითი წყაროების გამოვლენის აუცილებლობასთან. ერთ-ერთი ასეთი წყაროა შრომითი პოტენციალის ხარისხობრივი მახასიათებლების ზრდა.

შრომითი პოტენციალის რეალიზაციის სფეროში არსებული მდგომარეობა ასახავს ეკონომიკის ზოგად მდგომარეობას.

შრომის პროდუქტიულობა და მსგავსი ეკონომიკური კატეგორიები, რომლებიც შექმნილია შრომითი საქმიანობის დასახასიათებლად, თანამედროვე პირობებში ყოველთვის არ ასახავს საქმის რეალურ მდგომარეობას, როგორც წარსული, ისე მიმდინარე ეკონომიკური სტატისტიკის არაადეკვატურობის გამო. ამ მიზნებისათვის უფრო საიმედო იქნება ინდიკატორის ინდიკატორების გამოყენება - მაგალითად, "სიცოცხლის მიგრაციის" ინტენსივობა, რომელიც, როგორც ზემოთ აჩვენა, დამახასიათებელია მოსახლეობის ყველაზე აქტიური და შრომისუნარიანი კონტიგენტისთვის. ახალჩამოსული მოსახლეობის მაღალი წილის და, ამავდროულად, რეგიონიდან წასული ადგილობრივი ადგილობრივების დიდი რაოდენობის ინდიკატორების გამოყენებით, შესაძლებელია ქვეყნის რეგიონების კლასიფიკაცია მოსახლეობის მობილობის დონის მიხედვით და, შესაბამისად, ჩაატაროს მათი უფრო საიმედო რეიტინგი აქტიური მოსახლეობის შრომისუნარიანობის ხარისხის მიხედვით.

შრომითი პოტენციალის მაქსიმალური ღირებულება დამახასიათებელია იამალო-ნენეცისა და ხანტი-მანსისკის ოლქებისთვის, მოსკოვისთვის, შორეული აღმოსავლეთის რეგიონის ჩრდილოეთ ჯგუფისთვის. მოსახლეობის შრომითი აქტივობის გაზრდილი დონე დამახასიათებელია ლენინგრადის რეგიონისთვის პეტერბურგთან, ევროპისა და ცენტრალური ციმბირის ჩრდილოეთით. აქ არის ყველაზე მაღალი შემოსავალი, მომსახურების სექტორისა და მცირე ბიზნესის მაქსიმალური აქტივობა. შესაბამისად, თანამედროვე პირობებში, ამ რეგიონების მოსახლეობის ძირითადი კონტიგენტები ყველაზე მოქნილები და მკვეთრი ცვლილებებისთვის მზად არიან. ეს არის ზუსტად ის პერსონალი, ვისაც სურს და შეუძლია ადვილად მოერგოს ახალ პირობებს. დემოგრაფიული თვალსაზრისით, ეს რეგიონები ხასიათდება გაუწონასწორებელი სტრუქტურით, უპირატესად შრომისუნარიანი ასაკის მოსახლეობა, ხშირად უპირატესად მამაკაცი.

ქვეყნის ევროპული ნაწილის პრაქტიკულად ყველა ძველ ინდუსტრიულ რეგიონში (იაროსლავლი, ივანოვსკაია, ვლადიმერსკაია, ნიჟნი ნოვგოროდსკაია, სამარასკაია) დასაქმებული ან სამუშაოს მაძიებელი მოსახლეობის წილი აღემატება 50%-ს. ცენტრალური რუსეთის რეგიონები, რომლებსაც აქვთ საზოგადოების ყველაზე ჰარმონიული სტრუქტურა, ხასიათდება აქტიური და პასიური მოსახლეობის ბალანსით, მათ შორის ხანდაზმულთა დიდი რაოდენობით. სწორედ ამ ბალანსის გამოვლინებაა მოსახლეობის ცხოვრებისეული მიგრაციის აქტივობის გაზრდილი დონე. მხოლოდ შავი დედამიწის ცენტრის ტყე-სტეპის რაიონებში და შუა ვოლგის რეგიონში იწყება სიცოცხლის მიგრაციის აქტივობის უმნიშვნელო დაქვეითება, რომელიც ასახავს კონსერვატიული სოციალური სტრუქტურის ნიშნების გამოჩენას.

რეგიონებს, სადაც ბავშვების დიდი რაოდენობაა მოსახლეობის სტრუქტურაში (ჩრდილოეთ კავკასია, სამხრეთ ციმბირი) აქვთ შრომითი საქმიანობის მინიმალური პოტენციალი. ჩრდილოეთ კავკასიის სოციალური სტრუქტურის მაღალი კონსერვატიზმი არ აძლევს აქტიურ მოსახლეობას საკმარის დასაქმებას მუდმივ საცხოვრებელ ადგილებში. ამიტომ ისინი იძულებულნი არიან ეძებონ თავიანთი საქმიანობის გამოყენება რუსეთის სხვა რეგიონებში, თუმცა თვითრეალიზაციის შემდეგ დაბრუნდნენ თავიანთ ისტორიულ სამშობლოში. სწორედ ამ, ექსკლუზიურად კავკასიურ სპეციფიკასთან არის დაკავშირებული ამ რეგიონში დაფიქსირებული სიცოცხლის მიგრაციის დაბალი აქტივობა.

ხელმისაწვდომი ადამიანური რესურსების ყველაზე მნიშვნელოვანი პრობლემაა მათი სრული დასაქმება და ეფექტური გამოყენება, რაც უზრუნველყოფს ეკონომიკურ ზრდას და ამის საფუძველზე მოსახლეობის ცხოვრების დონისა და ხარისხის ამაღლებას. ქვეყნის, რეგიონის, წარმოების გუნდისა და ცალკეული მუშაკის შრომითი პოტენციალის ფორმირებისა და გამოყენების პროცესების ოპტიმიზაცია შესაძლებელია შრომითი რესურსების ეფექტური მართვის პირობებში, კონკრეტული ტერიტორიების, სექტორების და დარგების სპეციფიკური პირობების გათვალისწინებით. ეროვნული ეკონომიკა. შრომითი რესურსების მართვა სოციალური რეპროდუქციის მართვის ცენტრალური პრობლემაა, რადგან მთავარი საწარმოო ძალის ფუნქციონირება გადამწყვეტი ფაქტორია ეკონომიკური განვითარებისა და ზოგადად, სოციალური პროგრესისთვის.

აუცილებელია ეკონომიკურად აქტიური მოსახლეობის რაოდენობის ტენდენციების მითითება უახლოეს მომავალში, ვინაიდან ქვეყნის ეკონომიკური განვითარება დიდწილად დამოკიდებულია მოსახლეობის ამ კატეგორიაზე (ნახ. 1, ეკონომიკურად აქტიური მოსახლეობის რაოდენობა, მილიონი ადამიანი).

როგორც სურათი 1-დან ჩანს, ეკონომიკურად აქტიური მოსახლეობის დონე 2007 წლიდან 2010 წლამდე პერიოდში. არაერთხელ შეიცვალა. ამავდროულად, ეკონომიკურად აქტიური მოსახლეობის და მთლიანობაში უმუშევართა რაოდენობა უმნიშვნელოდ შეიცვალა 2008 წელს დაწყებული გლობალური ფინანსური კრიზისის მიუხედავად.

ასე რომ, საპროგნოზო გათვლებით, 2012 წლამდე პერიოდში მუშახელის მიწოდება გადააჭარბებს მასზე მოთხოვნას პროფესიულ ჯგუფებზე.

როგორც უპირატესად გონებრივი და ფიზიკური შრომა, რაც გამოიწვევს უმუშევრობის სიდიდისა და დონის ზრდას მათ აბსოლუტურ უმრავლესობაში, ისევე როგორც მთლიანად ეკონომიკურად აქტიურ მოსახლეობაში.

თავი 2. რუსეთის ფედერაციის „ადამიანური რესურსები“: განვითარებისა და გამოყენების კონცეფცია.

2.1. ახალი ტიპის „ადამიანური რესურსები“. „ადამიანური რესურსების“ განვითარებისა და რაციონალური გამოყენების პრობლემები.

„ადამიანური“ და „შრომითი“ რესურსები ერთმანეთთან მჭიდრო კავშირშია და ფაქტობრივად ერთი და იგივეა, ვინაიდან მათი არსებობის მთავარი წყარო ადამიანია. აქედან გამომდინარე, ისინი განიხილება, როგორც ერთი მთლიანობა დანარჩენ ნაშრომში.

შრომითი რესურსები არის ქვეყნის მოსახლეობის ის ნაწილი, რომელსაც გააჩნია შრომითი საქმიანობის ფიზიკური და ინტელექტუალური შესაძლებლობები.

ბაზრის გარდაქმნების ერთ-ერთი მთავარი ასპექტია სოციალური შრომის ინტელექტუალიზაციის პოლიტიკა.

რუსეთის ეკონომიკისთვის განსაკუთრებით მნიშვნელოვანია, რომ თანამედროვე შრომის ბაზარი ჩამოყალიბდეს სამუშაო ძალის ინოვაციურ ტიპზე ფართო მოთხოვნის გავლენის ქვეშ და, ამავდროულად, კარგად მომზადებული პერსონალის შრომის ბაზარზე მასობრივი შესვლის საპასუხოდ. მუშაობა ინტენსიური სამეცნიერო და ტექნოლოგიური ცვლილებების პირობებში, რომელსაც შეუძლია აქტიური ტრანსფორმაციული საქმიანობა.

ადამიანური რესურსების გაუმჯობესების სფეროში განსაკუთრებული მნიშვნელობა ენიჭება ინდივიდის აღზრდას, რომელიც მიმართულია მისი შემოქმედებითი აზროვნებისა და ინიციატივის განვითარებაზე. მთავარია ინდივიდუალური მიდგომა. ჩნდება ტიპიური სიტუაცია, როდესაც თითოეული ადამიანი სწავლის ყველა საფეხურზე იღებს ცოდნას მისი ინტელექტის დონის მიხედვით. ტრენინგის დროც ინდივიდუალურია.

მაღალი ტექნოლოგიების განვითარება, გამოყენება და განვითარება, კომპიუტერული და საინფორმაციო ტექნოლოგიების გავრცელება გულისხმობს ახალი ტიპის ადამიანური რესურსების არსებობას. და ამ მხრივ, რუსეთისთვის უაღრესად სასარგებლოა დასავლეთში 60-იანი წლებიდან დაგროვილი კრეატიული საწყობის ადამიანური რესურსების მიზანმიმართული ფორმირების გამოცდილება, ანუ პირველ რიგში სამეცნიერო და ტექნოლოგიური რევოლუცია. იქ ეს პროცესი მაშინვე ამაღლდა სახელმწიფო პოლიტიკის რანგში.

რუსეთისთვის ძალიან მნიშვნელოვანია სისტემატიურად შეისწავლოს ხარისხობრივად ახალი სამუშაო ძალის ეფექტური გამოყენების გამოცდილება, რომელიც მოიცავს მაღალ პროფესიულ და სამეცნიერო მომზადებას - მომავლის ადამიანური რესურსები, რომლებიც ამჟამად ცუდად გამოიყენება რუსეთისა და დსთ-ს სხვა ქვეყნების ეკონომიკაში და ხელფასის მხრივ ყველაზე დაბალი პოზიცია უკავია.

ჩვენს ქვეყანაში განსაკუთრებული ყურადღება უნდა მიექცეს იმ ფაქტს, რომ წამყვან კაპიტალისტურ ქვეყნებში (აშშ, იაპონია, საფრანგეთი, დიდი ბრიტანეთი, შვედეთი და ა.შ.) სახელმწიფოს მიერ მართული ადამიანური რესურსების პოლიტიკა ხორციელდება ძალიან მნიშვნელოვანი ფინანსური, ორგანიზაციული თვალსაზრისით. და მეწარმეთა და სხვა მრავალი სოციალური ინსტიტუტის საზოგადოებაში მონაწილეობა.

თანამედროვე საბაზრო ეკონომიკა ახალ მოთხოვნებს უყენებს სამუშაო ძალას: მონაწილეობა წარმოების განვითარებაში თითქმის ყველა სამუშაო ადგილზე; პროდუქციის მაღალი ხარისხის უზრუნველყოფა, რომელიც სწრაფად იცვლება თავისი მახასიათებლებით და ტექნოლოგიურად უფრო რთული; პროდუქციის ღირებულების შემცირება წარმოების მეთოდების გაუმჯობესებით და ხარჯების შემცირებით.

ადამიანური რესურსების განაწილება და გამოყენება ტექნოლოგიურ პროგრესთან საკმარისად უნდა იყოს შესწავლილი. ამჟამად არ არსებობს რესპუბლიკა, სადაც ადამიანური რესურსების პრობლემებს დიდი სამეცნიერო გუნდები არ გაუმკლავდნენ. ყოველივე ეს მოწმობს ადამიანური რესურსების ურთიერთობის დიდ მნიშვნელობას მათ რაციონალურ განაწილებასთან. არარაციონალიზმის მაგალითი: საწარმოს მდებარეობა გაყიდვების ბაზრიდან დიდ მანძილზე, საწარმოს მიუწვდომლობა და ა.შ. აქედან გამომდინარე, ძალზე მნიშვნელოვანია შრომის ინტენსიური მრეწველობის განთავსება ქალაქებში, სადაც შრომის მაღალი მაჩვენებელია და ამავდროულად ადგილობრივი ახალგაზრდების მუშაკების მომზადება. მეორე მხრივ, მოსახლეობის არსებობა ან არარსებობა კონკრეტულ ტერიტორიაზე არის წარმოების განვითარების ხელშემწყობი ან, პირიქით, მისი შენელების ფაქტორი.

ყოველივე ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარეობს, რომ ადამიანური რესურსების ურთიერთობა განთავსებასთან და შემდგომში მათი რაციონალური გამოყენება ინდივიდუალური ამოცანაა და ასევე, ჩვენი სახელმწიფოს დიდი ტერიტორიის გათვალისწინებით, მკაცრად უნდა იყოს ზონირებული ეფექტურობის გაზრდის მიზნით. .

2.2 შრომის ინტელექტუალიზაციის პოლიტიკის პრობლემები

გააზრებულმა და მიზანმიმართულმა პოლიტიკამ უმაღლესი ტიპის ადამიანური რესურსების განვითარებისთვის შეიძლება უზარმაზარი გავლენა იქონიოს ჩვენს ქვეყანაშიც. იგი იყოფა ორ ეტაპად:

ადამიანური რესურსების გადამზადება ტრადიციული განათლების სისტემაში (სკოლამდელი დაწესებულებები, სკოლები, უმცროსი კოლეჯები, უნივერსიტეტები, ასპირანტურა).

კორპორატიული ტრენინგი, რომელიც გულისხმობს პერსონალის პროფესიულ სპეციალიზაციას და გადამზადებას საკუთარი სამეცნიერო და საგანმანათლებლო ცენტრების, სპეციალური კურსების მეშვეობით, კონკრეტული წარმოების ტექნოლოგიური სპეციფიკის გათვალისწინებით.

გაცილებით რთულია ადეკვატური ინდიკატორის შერჩევა ისეთი დახვეწილი სფეროს დასახასიათებლად, როგორიც არის საზოგადოების ინტელექტუალური პოტენციალი. კულტურულ კვლევებში გამოყენებული „გამორჩეული ფიგურების“ რაოდენობაში რეგიონული განსხვავებების გათვალისწინება ეფექტურია მხოლოდ 100 წელზე მეტი ხნის მასალაზე. ყოფილი სსრკ-სთვის, რომელშიც 1917 წლის შემდეგ მოსახლეობის ყველაზე დინამიური და ნიჭიერი ნაწილი მთელი ქვეყნის მასშტაბით მიედინება ცენტრებში და დაფიქსირდა მათში პროპისკის ინსტიტუტის წყალობით, ასეთი მიდგომა უვარგისი აღმოჩნდა. არაპირდაპირი მაჩვენებლების ნაკრებით მომიწია შეზღუდვა. უნდა აღინიშნოს, რომ შეფასების ამ ვარიანტზეც კი მეცნიერებაში დასაქმების რეგისტრაციისა და რეგულირების ინსტიტუტის გავლენა დაზარალდა. საბინაო პრობლემებმა ხელი შეუშალა პერიფერიიდან ნიჭიერი ახალგაზრდების კონსოლიდაციას შეზღუდული რაოდენობის ცენტრებში, მეცნიერება ხშირად დაკომპლექტებული იყო ნაკლებად ნიჭიერი, მაგრამ ადგილობრივი პერსონალით.

ამრიგად, დაუყოვნებლივ უნდა გაკეთდეს დათქმა, რომ რუსეთში წარმოების ინტელექტუალური უსაფრთხოების საშუალო დონე უფრო მაღალი უნდა იყოს და დიფერენციაცია ცენტრებსა და პერიფერიას შორის არც ისე გამოხატულია.

აღსანიშნავია, რომ განვითარებულ ქვეყნებში ბიზნეს სექტორი ასეთ განათლებაზე ხარჯავს, როგორც წესი, იმდენივე თანხას, რასაც სახელმწიფო ხარჯავს სასკოლო და საუნივერსიტეტო განათლებაზე, მათ შორის, სამეცნიერო კადრების მომზადებაზე. და ეს ნაბიჯი ჩვენს ქვეყანაში განხორციელებული იქნება, თუ დასავლეთის ქვეყნების მაგალითზე მოვიხსნით დაბეგვრის მოგებას, რომელიც გამოიყენება წარმოებისა და ადამიანური რესურსების განვითარებისთვის.

ამოცანების გადასაჭრელად და შესრულებული სამუშაოს მიზნის მისაღწევად აუცილებელია გამოვყოთ ჩვენს ქვეყანაში ადამიანური რესურსების გამოყენების გაუმჯობესებისა და განვითარების ძირითადი მიმართულებები. კონკრეტულად: ადამიანური რესურსების განვითარების პირობების იდენტიფიცირება, ამ ტიპის რესურსისთვის შრომის ბაზარზე არსებული ძირითადი პრიორიტეტების გამოკვეთა და შესრულებული სამუშაოს შესახებ დასკვნის გამოტანა.

თავი 3. რუსეთის ფედერაციაში ადამიანური რესურსების გამოყენების გაუმჯობესებისა და განვითარების ძირითადი მიმართულებები.

3.1. ადამიანური რესურსების განვითარების პირობები

განვითარება ორმაგი პროცესია: ძველი ტოვებს მასში და მოდის ახალი, ამტკიცებს საკუთარ თავს არა მისი შესაძლებლობების შეუფერხებელი განლაგებით, არამედ ძველის წინააღმდეგ ბრძოლაში [Afanasyev V. G.]

განვითარების პირობების გამოსავლენად წარმოვიდგინოთ ადამიანური რესურსების ფორმირების სისტემა საკონტროლო ობიექტის (ადამიანური რესურსების ფორმირების მართვის ქვესისტემა) და კონტროლირებადი ობიექტის (პერსონალის) სახით (ნახ. 2). კონტროლის სისტემა მოიცავს სახელმწიფოს, სამოქალაქო საზოგადოების (CS), საზოგადოებრივი ორგანიზაციების (POs), სოციალური მოძრაობების (ML) საქმიანობას და პირის, პერსონალის დამოუკიდებელ მუშაობას.

სურათი 2. ადამიანის ფორმირების სისტემა

1. მართეთ საკომუნიკაციო არხები. 2 . უკუკავშირის არხები.

განვითარების პროცესი, როგორც იყო, „ირღვევა“, გზას უვლის მრავალრიცხოვან რყევებს, გადახრებს და ცვლილებებს. და რამდენადაც ეს პროცესი არის მიმართული, მიზანმიმართული, სუბიექტურად ორგანიზებული, ეს ცვლილებები შეიძლება იყოს დაგროვილი, ინტეგრირებული, შიგნიდან განპირობებულ ხაზში, ადამიანის ცხოვრების გზის ტრაექტორიაში.

ადამიანური რესურსების მართვის სისტემის ჩამოყალიბება ხდება შეუქცევადი განვითარების პროცესში, თუმცა მისი ვექტორად წარმოჩენა ძალიან უხეში დაახლოება იქნება. ცხოვრებისეული გარემოებები და თვითმოძრაობის შინაგანი ლოგიკა გვთავაზობს დაბრუნებას, გადახრებს, დროებით რეგრესს, წარსულის გამეორებას, შენელებასა და ხრიკებს, აჩქარებებს. ამრიგად, ადამიანური რესურსების განვითარება, როგორც ჩანს, უკვე მიღწეული შინაარსის მთელ მასაზე გადაადგილებისა და ახალი შინაარსით გამდიდრების პროცესია.

ადამიანის აქტიური ცხოვრებისთვის მზადყოფნის შემოწმების პირობა და ადამიანური ფაქტორის გამოვლენის ერთგვარი „ბიძგი“, ადამიანში თვითგანვითარების ყველა წყაროა კრიზისული მდგომარეობა, კრიზისი ხდება ადამიანური რესურსების განვითარების მამოძრავებელი ძალა. , როდესაც დისბალანსის მომენტი, ახალი მოთხოვნილებების გაჩენა ემთხვევა საკვანძო მომენტებს, გარდამტეხ მომენტებს ადამიანს, იღებს გადაწყვეტილებას, რომელიც განსაზღვრავს შემდგომი მოძრაობის ტრაექტორიას. განვითარების წყარო, მამოძრავებელი ძალა არის კრიტიკული, კრიზისული სიტუაციები, რომლებიც მოითხოვს მთლიანი სივრცით-დროითი სტრუქტურის აღდგენას, ახალ დამოკიდებულებას საკუთარი თავისა და ცხოვრების მიმართ, თვითმმართველობის სისტემის რესტრუქტურიზაციას.

ადამიანური რესურსების მენეჯმენტისთვის კრიზისი საინტერესოა, როგორც ადამიანის თვითგანვითარებისა და ამ პროცესის მართვის მამოძრავებელი ძალა. მაგალითად, გარე ფაქტორების გავლენა (ეკოლოგიური კატასტროფა, სოციალური აჯანყება), რომლებიც არღვევენ ცხოვრების ჩვეულ წესს (სტაბილური სტერეოტიპები), ზოგიერთს მიჰყავს შინაგან დესტრუქციულ წინააღმდეგობებამდე, ზოგს კი მიძინებული სიცოცხლისუნარიანობის გაღვიძებამდე, პიროვნების ნათელ გამოვლენამდე. . ადამიანის ცხოვრების გზა გადის ცხოვრებისეული გეგმის, სცენარის მიხედვით. კრიზისულ სიტუაციაში ჩავარდნილი, მრავალი ვარიანტიდან ირჩევს გადაწყვეტილებებს. კრიზისი გულისხმობს პოლივალენტობას, ადამიანი იძულებულია გაჩერდეს და უკან გაიხედოს, გააცნობიეროს თავისი დამოკიდებულება როგორც ასეთი ცხოვრებისადმი, განვლილი დროის, საკუთარი მომავლის მიმართ. ცხოვრების ხარისხის, მისი მნიშვნელობისა და მიზნების შეფასება, მოძრაობის შემდგომი მიმართულების მტკივნეული არჩევანი, პასუხისმგებლობა საკუთარ თავზე და სხვებზე ინდივიდუალურ ცხოვრებაში - ასეთია მხოლოდ კრიზისის ფსიქოლოგიური შინაარსი. მომავალი ცხოვრების პროექტის საფრთხე, რომელიც არ იძლევა კარგად ჩამოყალიბებული გზის გამორთვას, იწვევს ასახვას, გეგმების კორექტირებას და ცხოვრებისეული მიზნების მიღწევის ახალი სტრატეგიების არჩევას.

3.2. ადამიანური რესურსები და შრომის ბაზარი.

ინვესტიციები ადამიანურ რესურსებში და პერსონალის მუშაობაში ხდება კომპანიის კონკურენტუნარიანობისა და გადარჩენის გრძელვადიანი ფაქტორი საბაზრო ეკონომიკაში. შემთხვევითი არ არის, რომ შეერთებულ შტატებში კერძო ბიზნესის პირდაპირი ხარჯები ყველა სახის ტრენინგზე გაიზარდა 80-იანი წლების დასაწყისისთვის 30 მილიარდ დოლარამდე, ხოლო მთლიანი კერძო და საჯარო ხარჯები, ტრენინგისთვის კომპენსაციის გადახდების გათვალისწინებით, მიაღწია დოლარს. 100 მლრდ. მაღალგანვითარებული საბაზრო ცივილიზაციის ეპოქაში მუდმივად იზრდება შრომის ბაზრის როლი ეკონომიკის ევოლუციაში. ისტორიაში პირველად, საწარმოო ძალები აღწევენ განვითარების დონეს, რომლის დროსაც მათი ევოლუცია შესაძლებელია მხოლოდ პროფესიების მნიშვნელოვანი ნაწილის მუშაკთა შემოქმედებითი საქმიანობის პირობებში და უახლესი ტექნიკური საშუალებების ფართო გამოყენების პირობებში. ცოდნა სოციალური შრომის სფეროში. სრულიად ახალი, წარსულთან შედარებით, მუშახელის წინაშე იწყება მოთხოვნების წარდგენა: მონაწილეობა წარმოების განვითარებაში თითქმის ყველა სამუშაო ადგილზე; პროდუქციის მაღალი ხარისხის უზრუნველყოფა, რომელიც სწრაფად იცვლება თავისი მახასიათებლებით და ტექნოლოგიურად უფრო რთული; პროდუქციის დაბალი ღირებულების შენარჩუნება მეთოდების მუდმივი გაუმჯობესების გზით.

ადამიანური რესურსები ხდება ეროვნული და მსოფლიო ბაზრის ცივილიზაციის უმნიშვნელოვანესი რგოლი, ის ქმნის შემოქმედებითი ტიპის შრომით რესურსებს, რომელიც ახორციელებს საზოგადოების ყოველდღიურ ევოლუციას. საუბარია ინიციატივის ამა თუ იმ ფორმაზე, სამრეწველო დამოუკიდებლობაზე, სწრაფვაზე მოსახლეობის მომსახურების ტექნოლოგიებისა და მეთოდების გაუმჯობესებაზე.

კვლევა აჩვენებს, რომ აქტიური შემოქმედებითი მუშაობა ამჟამად მშრომელი მოსახლეობის უმრავლესობის, უპირველეს ყოვლისა, უმაღლესი და საშუალო სპეციალიზებული განათლების მქონე სპეციალისტების, ადმინისტრაციული და მენეჯერული პერსონალის, მაღალკვალიფიციური მუშაკებისა და მომსახურე მუშაკების საქმიანობის ნაწილია. ეს არის ეროვნული სამუშაო ძალის წამყვანი რაზმი, რომელიც დასავლეთის ქვეყნებში მოიცავს ეროვნულ ეკონომიკაში დასაქმებულთა „ლომის წილს“.

დასკვნა.

„ადამიანური რესურსი“ არის ცოდნის, უნარების, მოტივაციის მარაგი, რომელიც ხელმისაწვდომია ყველასთვის; „ადამიანური კაპიტალის“ განუყოფელი ნაწილი, რომელიც არ არის სინონიმი, მაგრამ ფორმირების გარკვეულ პირობებში ის შეიძლება გახდეს ერთი, შესაბამისად, ფორმირების სტრუქტურა მათთვის მსგავსია.

სახელმწიფო სტატისტიკის ცხრილების გაანალიზებით, ჩვენ შეგვიძლია გამოვიტანოთ იმედგაცრუებული დასკვნა, რომ მიუხედავად იმისა, რომ EAN-ის რაოდენობა იზრდება, ეს ცვლილება 9 წელზე მეტი ხნის განმავლობაში უმნიშვნელოა. ზრდა დაკავშირებულია ემიგრანტების ჩამოსვლასთან, რაც უარყოფითად აისახება სოციალურ სტაბილურობაზე, მუშაკთა მომზადების დონეზე და სხვა სერიოზულ ფაქტორებზე. უმუშევრობა სულ უფრო მეტად მოიცავს მოსახლეობის სხვადასხვა ფენას, რაც ასევე იწვევს არასტაბილურობას საზოგადოებაში. უღარიბესი და მდიდრების შემოსავლის დონეებს შორის დიდი სხვაობა არის იმის მაჩვენებელი, რომ მთავრობა არასწორ გადაწყვეტილებებს იღებს ეკონომიკის მართვაში. ქვეყნის დემოგრაფია კატასტროფულ მდგომარეობაშია, ყველაზე ღრმა „ორმოში“, რომელიც ამ სფეროში არასწორი პოლიტიკის გამო ფართოვდება.

ადამიანური რესურსების ურთიერთობა განთავსებასთან და შემდგომში მათი რაციონალური გამოყენება ინდივიდუალური ამოცანაა და ასევე, ჩვენი სახელმწიფოს დიდი ტერიტორიის გათვალისწინებით, ეფექტურობის გაზრდის მიზნით უნდა მოხდეს მისი მკაცრად ზონირება.

ჩვენს ქვეყანაში ადამიანური რესურსების გამოყენების გაუმჯობესებისა და განვითარების ძირითადი მიმართულებებია: ადამიანური რესურსების განვითარების პირობების იდენტიფიცირება, ამ ტიპის რესურსების შრომის ბაზარზე არსებული ძირითადი პრიორიტეტების გამოკვეთა და შესწავლის მიზნით შესრულებული სამუშაოს მონიტორინგი. შედეგები.

ეს ნაშრომი ავლენს სახელმწიფოსა და ადამიანური რესურსების განვითარების ბევრ პრობლემას, როგორიცაა:

· არა რაციონალური გამოყენება, ხელისუფლების უუნარობის გამო, შეაფასონ ადამიანური პოტენციალის მნიშვნელობა;

· დემოგრაფიული კრიზისი და ეკონომიკური უთანასწორობა ამ რესურსების გამოყენებაში;

· სწავლების ხარისხის დაქვეითება და „არაპროფესიული რესურსების“ შეყვანა ქვეყნის ეკონომიკურ პოტენციალში, რაც იწვევს იმავე ეკონომიკის გაუარესებას;

· სოციალური არასტაბილურობა, „პერსონალის ბრუნვა“, ეროვნული გაუგებრობა და სხვა მნიშვნელოვანი ფაქტორები.

ბიბლიოგრაფია.

1. ბულანოვი ვ.ს. შრომის ბაზარი / V.S. ბულანოვი, ნ.ა. ვოლგინი. - M .: გამოცდა, 2003. - 480 წ.

2. ლისკოვი ა.ფ. ადამიანური კაპიტალი: კონცეფცია და ურთიერთობა სხვა კატეგორიებთან // მენეჯმენტი რუსეთში და მის ფარგლებს გარეთ. – 2004 წ.

3. ფედერალური სახელმწიფო სტატისტიკის სამსახურის ვებგვერდი //http://www.gks.ru/

4. იურიევა ტ.ვ. სოციალური ეკონომიკა / იურიევა ტ.ვ. - M.: Bustard, 2001. - 352გვ.

5. საწარმოო ძალების განლაგება: უჩ. უნივერსიტეტებისთვის / ედ. ვ.ვ. კისტანოვა, ნ.ვ. კოპილოვმა. - მ.: ეკონომიკა, 1994. - 588გვ.

6. მოროზოვა თ.გ. და სხვა.რუსეთის ეკონომიკური გეოგრაფია: უჩ. დასახლება / თ.გ. მოროზოვა, მ.პ. პობედინა, ს.ს. შილოვი. - M.: UNITI, 2000. - 522გვ.

7. შრომა // რუსეთის სტატისტიკური წელიწდეული: stat.sb./ Goskomstat of Russia. - მ., 2009 წ.

8. შრომა // რუსეთი რიცხვებში: მოკლე. სტატისტიკა სატ/ ფედერალური სახელმწიფო სამსახური. სტატისტიკა. - მ., 2009 წ.

შესავალი

განვითარებული ქვეყნების შესვლით პოსტინდუსტრიული ეკონომიკის ახალ ეპოქაში, 21-ე საუკუნეში, ადამიანის და ცოდნის როლის საკითხი საზოგადოების სოციალურ-ეკონომიკურ განვითარებაში აქტუალურია, ვიდრე ოდესმე. რუსეთი არ არის გამონაკლისი ამ საკითხში.

პოსტინდუსტრიული ეკონომიკა გულისხმობს ეკონომიკის ტიპს, რომელიც დაფუძნებულია ინოვაციებზე, მუდმივ ტექნოლოგიურ გაუმჯობესებაზე, მაღალტექნოლოგიური პროდუქციის წარმოებასა და ექსპორტზე ძალიან მაღალი დამატებითი ღირებულებით. ამავდროულად, მთავარ მოგებას ქმნის ადამიანის ინტელექტი, ინფორმაციული სფერო და არა მატერიალური წარმოება და ფინანსების კონცენტრაცია. პოსტინდუსტრიალიზმის პირველი ნახსენები ჩნდება ინდოელი ფილოსოფოსის ა.კუმარასვამის ნაშრომში, რომელიც სპეციალიზირებული იყო აზიის ქვეყნების პრეინდუსტრიულ განვითარებაში, ხოლო პოსტინდუსტრიული საზოგადოების კონცეფცია ფართოდ იქნა აღიარებული ამერიკელი სოციოლოგების დანიელის ნაშრომების წყალობით. ბელი ("მომავალი პოსტ-ინდუსტრიული საზოგადოება") და ელვინ ტოფლერი ("მესამე ტალღა"). ავტორები გამოყოფენ სოციალური განვითარების სამ ეტაპს: პრეინდუსტრიულ (აგრარულ), ინდუსტრიულ და პოსტინდუსტრიულს. ამავდროულად, თითოეული ეტაპი შეესაბამებოდა ადამიანის გარკვეულ დამოკიდებულებას ცოდნისადმი და პიროვნების პოზიციას სოციალურ-ეკონომიკურ სისტემაში. კერძოდ, ჩამოთვლილი ეტაპებიდან ბოლო ხასიათდება ისეთი ცნებებით, როგორიცაა სოციალური კაპიტალი, ადამიანური პოტენციალი, ადამიანური კაპიტალი, რომლებიც გახდა ახალი პოსტინდუსტრიალიზაციის თეორიისა და ინოვაციური ეკონომიკის ფუნდამენტური მახასიათებელი. სწორედ ამიტომ, ადამიანური კაპიტალის პრობლემის, ადამიანის როლისა და ცოდნის თანამედროვე საზოგადოებაში შესწავლა აქტუალურია დღემდე.

მეცნიერული აზროვნების ევოლუცია საზოგადოებისა და ცოდნის განვითარებაზე

საზოგადოების განვითარების ეტაპებსა და ცოდნას შორის კავშირის სრულად ასახვისთვის მიზანშეწონილი იქნება მათი განხილვა ერთმანეთისგან გამიჯვნის გარეშე. ეს ყველაზე მკაფიოდ აისახა დ.ბელის, ე.ტოფლერისა და პ.დრაკერის ნაშრომებში. ასე რომ, ე. ტოფლერის წიგნებში "მესამე ტალღა" და დ.ბელის "მომავალი პოსტ-ინდუსტრიული საზოგადოება" არის ადამიანის განვითარების სამი ძირითადი ეტაპი (ტალღა):

1. პრეინდუსტრიული ანუ აგრარული (მე-18 საუკუნემდე), ხასიათდება მოპოვებითი ეკონომიკური საქმიანობით: სოფლის მეურნეობა, მეთევზეობა, სამთო მოპოვება. აგრარული საზოგადოების მთავარი ამოცანა იყო საკვების წარმოება, მხოლოდ მოსახლეობის გამოკვება.
2. ინდუსტრიული (VIII-XX სს.), სადაც ყველა ძალა მიმართულია სამრეწველო წარმოებისკენ საზოგადოებისთვის საჭირო საქონლის წარმოებისთვის. ინდუსტრიული საზოგადოების ჩამოყალიბება დაკავშირებულია მანქანების ფართომასშტაბიანი წარმოების გავრცელებასთან, ურბანიზაციასთან (მოსახლეობის გადინება სოფლებიდან ქალაქებში), საბაზრო ეკონომიკის ჩამოყალიბებასთან და მეწარმეთა სოციალური ჯგუფების (ბურჟუაზია) გაჩენასთან. დაქირავებული მუშები (პროლეტარიატი). მეორე ტალღის წესებისა და პრინციპების ძირითად სისტემებად ტოფლერი განსაზღვრავს: სტანდარტიზაციას (წარმოებაში, მომსახურებაში, ტრენინგში, საზომი ერთეულებში, ფასებში და ა.შ.), სპეციალიზაციას (შრომის დანაწილებაში), სინქრონიზაციას (შრომა დროში, ტრენინგი დროში, დასვენება და ა.შ.), კონცენტრაცია (მოსახლეობა, შრომითი საქმიანობა, ენერგია, ეკონომიკა, განათლება), მაქსიმიზაცია (გიგანტომანია არქიტექტურაში, მიზნები), ცენტრალიზაცია (ეკონომიკის (მაგალითად, ცენტრალური ბანკი), მთავრობა).
3. წინა პლანზე გამოდის პოსტინდუსტრიული (მე-20 საუკუნის ბოლოდან დღემდე) ან ინფორმაციული, რომელშიც საზოგადოება უკვე უზრუნველყოფილია საკვებითა და საქონლით და სხვადასხვა სერვისით, ძირითადად ცოდნის დაგროვებასა და გავრცელებასთან. ხოლო სამეცნიერო და ტექნოლოგიური რევოლუციის შედეგად მეცნიერება გადაიქცა პირდაპირ მწარმოებელ ძალად, რომელიც გახდა საზოგადოების განვითარებისა და მისი თვითგადარჩენის მთავარი ფაქტორი. ამასთან, ადამიანს აქვს მეტი თავისუფალი დრო და, შესაბამისად, კრეატიულობის, თვითრეალიზაციის შესაძლებლობა. ამ დროს ტექნიკური განვითარება უფრო მეცნიერულად ინტენსიური ხდება, თეორიულ ცოდნას უდიდესი მნიშვნელობა აქვს. სულ უფრო მეტი ყურადღება ექცევა ადამიანს, როგორც ცოდნის მატარებელს. ამ ცოდნის გავრცელებას უზრუნველყოფს კომუნიკაციების სუპერგანვითარებული ქსელი. ადამიანური კაპიტალი ხდება წარმოების ერთ-ერთი წამყვანი ფაქტორი.
   სტადიები (ტალღები), ტოფლერის აზრით, არის გარღვევა მეცნიერებასა და ტექნოლოგიაში, რაც იწვევს საზოგადოების ცხოვრებაში ტოტალურ ცვლილებებს. ავტორების მიერ წარმოდგენილ მეორე ეტაპს უსაფრთხოდ შეიძლება ეწოდოს კაპიტალიზმის ჩამოყალიბების ეტაპი. სწორედ მაშინ მოხდა ევროპაში კაპიტალის დაგროვება, რასაც თან ახლდა ვაჭრობის ზრდა და მისი მომსახურე ინსტიტუტების გამოგონება და განვითარება. ასე რომ, თითქმის ორ საუკუნეში (XVIII-XX სს.) კაპიტალიზმმა და ტექნოლოგიურმა პროგრესმა დაიპყრო მთელი მსოფლიო და ხელი შეუწყო გლობალური ცივილიზაციის შექმნას.

ცოდნის როლის ამაღლების ისტორიული ეტაპები

თავად კაპიტალიზმი და ტექნიკური ინოვაციები თავისთავად ახალი არ იყო; ისინი მრავალი საუკუნის განმავლობაში იყო ცნობილი ევროპასა და აღმოსავლეთში. ყველაზე გასაოცარი იყო მათი გავრცელების ტემპი კულტურულ, კლასობრივ და გეოგრაფიულ საზღვრებში. ამის მიზეზი ცოდნის როლის ცვლილება იყო. ყოფიერების სფეროდან ცოდნა გადავიდა მოქმედების სფეროში, გახდა რესურსების ერთ-ერთი სახეობა. კერძო საქონლიდან იგი გახდა საზოგადოებრივი სიკეთე. ამის შესახებ ამერიკელი ეკონომისტი პ.დრუკერი საუბრობს თავის ნაშრომში „პოსტკაპიტალისტური საზოგადოება“.

მეცნიერმა გამოყო ცოდნის როლის გაზრდის სამი ეტაპი: ინდუსტრიული რევოლუცია, რევოლუცია შრომის პროდუქტიულობაში და რევოლუცია მენეჯმენტში. საზოგადოება ცოდნიდან (მხოლობითში) ცოდნამდე (მრავლობით რიცხვში), ანუ ცოდნის მრავალრიცხოვან დარგებამდე გადავიდა.

ინდუსტრიული რევოლუცია

ამრიგად, პირველ საუკუნეში (საზოგადოების განვითარების პირველი ეტაპი) ცოდნა გამოიყენებოდა იარაღების, წარმოების ტექნოლოგიებისა და პროდუქციის სახეობების დასამზადებლად. ამან გამოიწვია ინდუსტრიული რევოლუცია, მაგრამ გამოიწვია კარლ მარქსის მიერ ნახსენები „გაუცხოების“ პროცესი ეკონომიკურ-ფილოსოფიურ ხელნაწერებში (1844), ახალი კლასები და კლასობრივი ომები, შემდეგ კი კომუნიზმის იდეა. ადრე კაპიტალიზმი იყო საზოგადოების მხოლოდ ერთ-ერთი ელემენტი და მოიცავდა რომელიმე კონკრეტულ ტერიტორიას, შემდეგ თანამედროვე კაპიტალიზმი, ანუ კაპიტალიზმი დიდი ასოებით, 100 წელიწადში მთელ ევროპას მოიცავდა და შემდგომში მთელ მსოფლიოს.

პრეინდუსტრიულ ეპოქაში ნებისმიერი ტექნოლოგიური ცვლილება ნელ-ნელა ინერგებოდა, რადგან ის ხშირად არ სცილდებოდა ერთ ხელობას ან ვიწრო ფარგლებს. ინდუსტრიული რევოლუციის დროს, ყველა ახალი გამოგონება ძალიან სწრაფად და ყველგან დაინერგა ყველა ინდუსტრიაში.

სოციალური გარდაქმნები, რომლებიც მოჰყვა თანამედროვე კაპიტალიზმის და ინდუსტრიული რევოლუციის მოსვლას, ას წელზე ნაკლებ დროში გამოვლინდა. ასე რომ, 1850 წლისთვის კაპიტალისტები და პროლეტარები დომინანტურ კლასებად იქცნენ. ტრანსფორმაციის მაღალი ტემპისა და ყოვლისმომცველი მასშტაბის წყალობით, კაპიტალიზმმა, ინდუსტრიულ რევოლუციასთან ერთად, ჩამოაყალიბა მსოფლიო ცივილიზაცია. მაგრამ არაერთმა ურთიერთდაკავშირებულმა ფაქტორმა ხელი შეუწყო კაპიტალიზმის ფართო გავრცელებას და ტექნოლოგიური პროგრესის ინდუსტრიულ რევოლუციად გადაქცევას. მაგალითად, რომ კაპიტალიზმი სათავეს იღებს პროტესტანტულ რელიგიაში (მაქს ვებერი "პროტესტანტული ეთიკა და კაპიტალიზმის სული"), ან მარქსის იდეა კაპიტალიზმის წარმოშობის შესახებ კაპიტალისტების მიერ ორთქლის ძრავაში ინვესტირების აუცილებლობის გამო. ამას თავად ხელოსანთა ძალები ახორციელებენ მისი მაღალი ღირებულების გამო. თუმცა ფუნდამენტური არის მე-18 საუკუნეში ცოდნის მნიშვნელობის შეცვლის პროცესი.

უფრო ლოგიკური იქნებოდა ამ პროცესის განხილვა ცოდნის ბუნების შესახებ ორი ფილოსოფიური თეორიის, სოკრატესა და მისი უახლოესი მოწინააღმდეგის პროტოგორას თეორიის პრიზმაში. სოკრატემ ცოდნის ერთადერთ მიზანად გამოყო თვითშემეცნება, რამაც განაპირობა ადამიანის სულიერი და ზნეობრივი განვითარება. პირიქით, პროტაგორა დაჟინებით ამტკიცებდა, რომ ცოდნის მიზანია ადამიანის საქმიანობა ეფექტური და წარმატებული გახადოს. პროტაგორასთვის მთავარი დისციპლინები იყო რიტორიკა, ლოგიკა და გრამატიკა. ისინი გახდა შუა საუკუნეების ძირითადი დისციპლინები და დღემდე გამოიყენება ფართო განათლების კონცეფციაზე. კონფუციანიზმის, ტაოიზმისა და ზენ ბუდიზმის აღმოსავლური ფილოსოფიური თეორიები დასავლური თეორიების მსგავსია. მიუხედავად განსხვავებებისა, მათ ერთი რამ აერთიანებდა: თითოეულმა თეორიამ ნათლად განსაზღვრა რა არ არის ცოდნა. ცოდნა არასოდეს ნიშნავდა მოქმედების უნარს. სარგებლიანობა არ არის ცოდნა, ეს არის უნარი, უნარი ან ხელობა - ტექნე (ბერძნულიდან). Techne არ იყო ცოდნა, არამედ ვიწრო პრინციპების ერთობლიობა კონკრეტულ ინდუსტრიაში კონკრეტული გამოყენებისთვის. მათ შესაძენად ადამიანს უნდა გამხდარიყო ოსტატის შეგირდი ან საკუთარი გამოცდილების დაგროვება.

ტექნოლოგიის კონცეფცია ჩამოყალიბდა 1700-დან 1750 წლამდე პერიოდში. იგი შეიცავდა ორ ელემენტს, „ტექნეს“ - როგორც უნარს ან ხელობას და „ლოგიკას“ - როგორც სისტემატიზებულ ცოდნას. 1747 წლისთვის გაიხსნა საფრანგეთში პირველი საგანმანათლებლო დაწესებულება, ხიდებისა და გზების სკოლა (Fr. École nationale des ponts et chaussées), ხოლო 1794 წელს საფრანგეთში გაიხსნა პირველი ტექნიკური უნივერსიტეტი, პოლიტექნიკური სკოლა საფრანგეთში. ფრანგული პოლიტექნიკური სკოლა). ნახევარი საუკუნის შემდეგ მედიცინაც სისტემატიზებული იქნა ცოდნის ცალკეულ დარგად. ბრიტანეთში ახალი საგანმანათლებლო დაწესებულებების დაარსების პარალელურად, დაიწყო პროგრესული მოძრაობა არჩეულთა მონოპოლიური პატენტიდან პატენტებამდე, რომელიც ხელს უწყობს ტექნოლოგიების, ხელსაწყოების და სხვა პროდუქტების განვითარებას, რომლებიც განკუთვნილია საზოგადოებრივი სარგებლობისთვის (საზოგადოებრივი საკუთრება). ყოველივე ამან განაპირობა არა მხოლოდ გამოგონების ფართო გავრცელება, არამედ ის, რომ ხელობამ შეწყვიტა ზიარება. თუმცა, გაზვიადების გარეშე, იმ ეპოქის ცენტრალური მოვლენა იყო ენციკლოპედიის გამოცემა (1751 წლიდან 1772 წლამდე), უდიდესი წიგნის, სადაც ავტორებმა (დენი დიდრო და ჟან დ'ალმბერმა) სისტემატიზირებდნენ ცოდნას არსებული ხელოსნობის შესახებ. ამრიგად, ტექნიკა გახდა საერთო საკუთრება, პრაქტიკული გამოცდილება გადაკეთდა ცოდნად, ხოლო კონკრეტული ქმედებები გამოყენებით მეცნიერებად. ყოველივე ზემოთქმული არის ინდუსტრიული რევოლუციის საფუძველი, ტექნოლოგიის ევოლუციაზე დამყარებული საზოგადოების განვითარების პროცესი. ცოდნის მნიშვნელობის ამ ცვლილებამ უზრუნველყო კაპიტალიზმის დომინანტური როლი. როგორც ამერიკელმა ეკონომისტმა და სოციოლოგმა რობერტ ჰეილბრონერმა აღნიშნა: ”მეცნიერება, როგორც ვიცით, წარმოიშვა კაპიტალიზმამდე დიდი ხნით ადრე, მაგრამ არ მიუღია მისი სრული განვითარება მანამ, სანამ კაპიტალიზმი მყარად არ დადგა ფეხზე”.

პროდუქტიულობის რევოლუცია

ახალ აღჭურვილობასა და ტექნოლოგიებზე გადასვლას მცირე გაფანტული მწარმოებლებისგან დიდი რესურსი მოითხოვდა და შედეგად დიდი კაპიტალის ინვესტიცია. ასე რომ, მცირე ხელოსნობის ინდუსტრიებიდან, დაგროვილი ცოდნის გამოყენების ეფექტურობის გაზრდის მიზნით, მოხდა გადასვლა მანუფაქტურზე და წარმოების კონცენტრაცია ერთ ჭერქვეშ. ხელოსნების უნარზე დაფუძნებული წარმოება შეიცვალა ტექნოლოგიაზე დაფუძნებული წარმოებით, რაც კაპიტალისტებს საზოგადოებაში დომინანტურ კლასად აქცევს. მე-18 საუკუნის დასაწყისისთვის მსხვილი სახელმწიფო საწარმოები შეიცვალა მსხვილი კერძო კაპიტალისტურით. მსოფლიოში მათი გავრცელების ტემპი შთამბეჭდავი იყო. მე-19 საუკუნის ბოლოს მათ მოიცავდნენ თითქმის ყველა სახელმწიფოს, გარდა ცენტრალური აზიის შორეული კუთხისა.

საზოგადოებაში ცვლილებების მაღალმა ტემპმა, მის სოციალურ-ეკონომიკურ სტრუქტურაში გამოიწვია გაფიცვები და უკმაყოფილება მოსახლეობაში. თუმცა თავად ინდუსტრიალიზაციას თან ახლავს მოსახლეობის მატერიალური მდგომარეობის ზრდა. მაშასადამე, იმდროინდელი შრომის მეცნიერული ორგანიზაციის შესახებ იდეები სოციალური დაძაბულობის კედელს შეხვდა. საუბარია მენეჯმენტის დამფუძნებლის, ფრედერიკ ტეილორის მიერ ცოდნის შრომით პროცესში გამოყენებაზე. ტეილორის „სამეცნიერო მენეჯმენტის“ სისტემის მიხედვით, ნებისმიერი ნაშრომი გაანალიზებულია ერთი და იგივე სქემის გამოყენებით, სისტემატიზებულია და სასწავლო პროცესში გადაეცემა ნებისმიერ ადამიანს. შემდგომში მისი იდეებიდან ამოიზარდა პროფესიული მომზადების თანამედროვე სისტემა. იმდროინდელი პროფკავშირები უპირატესად კასტის წარმონაქმნები იყვნენ, სადაც ისინი ეჭვიანობით იცავდნენ თავიანთ "ხელოსნობის საიდუმლოებას", არ ახდენდნენ თავიანთი ცოდნის სისტემატიზაციას და ზოგჯერ არ ჰქონდათ რაიმე წერილობითი აღწერა. ტეილორის იდეებმა იმდენად შეურაცხყოფა მიაყენა მათ, რომ პროფკავშირის ლიდერებმა აიძულეს კონგრესი მიეღო კანონი, რომელიც მეორე მსოფლიო ომამდე კრძალავდა „სამუშაო ოპერაციების კვლევას“ სამთავრობო იარაღის ქარხნებში და გემთმშენებლობაში.

თუმცა, ტეილორის თეორიამ უდიდესი გავლენა მოახდინა მუშაკთა პროფესიული მომზადების სისტემის ჩამოყალიბებაზე. ტეილორის პრინციპებით ხელმძღვანელობით, შეერთებულმა შტატებმა მეორე მსოფლიო ომის დროს მოახერხა არაკვალიფიციური მუშაკებისგან შემდუღებლების, გემთმშენებლების და მრავალი სხვა შესანიშნავი სპეციალისტების მიღება. მის სახელს უკავშირდება ამერიკელების წარმატება ფაშიზმთან ბრძოლაში. სამუშაოს ორგანიზებაში ცოდნის გამოყენებამ გამოიწვია შრომის პროდუქტიულობის ზრდა. პროდუქტიულობის ზრდა გამოიხატებოდა მუშაკთა მატერიალური კეთილდღეობის ზრდაში და, შედეგად, განაპირობა მოწინავე ქვეყნების მოსახლეობის ცხოვრების ხარისხის გაუმჯობესება.

აღსანიშნავია, რომ 1930 წლისთვის სამეცნიერო მართვის სისტემა, პროფკავშირების წინააღმდეგობის მიუხედავად, ფართოდ იყო გავრცელებული უმეტეს განვითარებულ ქვეყნებში. თავის მხრივ, მარქსის თეორიამ დაამტკიცა თავისი შეუსაბამობა, რადგან მის მიერ შექმნილი „პროლეტარი“ გადაიქცა მდიდარ ბურჟუად. კაპიტალიზმმა და ინდუსტრიულმა რევოლუციამ უპირველეს ყოვლისა სარგებელს მოუტანა მუშები და არა კაპიტალისტები.

ზემოაღნიშნულის გათვალისწინებით, პ. დრაკერის განცხადება მიზანშეწონილია: „მიჩნეულია, რომ დარვინმა, მარქსმა და ფროიდმა შეცვალეს თანამედროვე სამყარო. სამართლიანობისთვის მარქსი ამ სერიაში ტეილორმა უნდა შეცვალოს.

ცოდნის ევოლუციის მეორე ეტაპის შეჯამებით (რევოლუცია შრომის პროდუქტიულობაში), აღსანიშნავია, რომ ცოდნა წარმოების მთავარი ფაქტორი გახდა. მეორეხარისხოვანი გახდა ისეთი მონუმენტური ფაქტორები, როგორიცაა მიწა, შრომა, კაპიტალი. წარმოების ზემოაღნიშნული ფაქტორების მიღება შესაძლებელია ცოდნის გამოყენებით.

რევოლუცია მენეჯმენტში

ყველაზე ზუსტი იქნებოდა ცოდნის წარმოჩენა, როგორც საზოგადოების და მისი სოციალურ-ეკონომიკური სისტემის განვითარებისთვის აუცილებელი რესურსი. გამოიყენეთ ცოდნა, რათა იპოვოთ საუკეთესო გზები შედეგის მისაღწევად ხელმისაწვდომი ინფორმაციის საფუძველზე. უკვე ნორმად იქცა ცოდნის რეგულარულად გამოყენება იმის დასადგენად, თუ რა ცოდნა სჭირდება ინდივიდს საზოგადოებაში და როგორ გამოიყენოს ის ეფექტურად. ამის შესახებ წერდნენ დ.ბელი, ე.ტოფლერი, ტ.სტიუარტი და პ.დრაკერი თავიანთ ნაშრომებში. ეს არის ცოდნის როლის შეცვლის მესამე ნაბიჯი. რევოლუცია მენეჯმენტში. თუ ინდუსტრიულმა რევოლუციამ მიაღწია გლობალური პანდემიის მასშტაბებს მე-18 საუკუნის შუა ხანებიდან მე-19 საუკუნის შუა ხანებამდე, რევოლუცია შრომის პროდუქტიულობაში 1880 წლიდან მეორე მსოფლიო ომის დასრულებამდე, მაშინ რევოლუცია მენეჯმენტში 1945 წლიდან. 1990 წ.

თავდაპირველად მენეჯმენტის ან მენეჯმენტის ცნება გამოჩნდა კომერციულ საწარმოებში და გამოიყენებოდა სამრეწველო და კომერციული საქმიანობის მართვასთან დაკავშირებით. მაგრამ მოგვიანებით გაირკვა, რომ სამთავრობო და არაკომერციულ ორგანიზაციებს კიდევ უფრო სჭირდებათ ცოდნაზე დაფუძნებული მართვის ეფექტური სისტემა. ბოლოს და ბოლოს, იქ, როგორც არსად, არ არსებობდა მომგებიანობის ფაქტორი, რაც საუკეთესო მოტივატორია მართვის სისტემის განვითარებაში. ამრიგად, მენეჯმენტი არის ზოგადი კონცეფცია, მიუხედავად ორგანიზაციის ფუნქციებისა და ამოცანებისა. გარდა ამისა, ორგანიზაციის მენეჯმენტში ცოდნის გამოყენებით, ლიდერი ხელქვეითების მუშაობაზე პასუხისმგებელი და ძალაუფლებისა და სტატუსის მქონე პირიდან გადაიქცა ცოდნის ეფექტურად გამოყენებაზე პასუხისმგებელ ადამიანად.

ის ფაქტი, რომ ცოდნა გახდა დომინანტური რესურსი, გარდაქმნა ჩვენი საზოგადოება ინდუსტრიულიდან პოსტინდუსტრიულში (პოსტ-კაპიტალისტურ). კაცობრიობა ერთიანი ცოდნიდან გადავიდა მრავალ ცოდნაზე, რომელიც მოიცავს ცალკეულ განშტოებათა დიდ რაოდენობას. ზოგადიდან კონკრეტულამდე.

ასევე მნიშვნელოვანი მოვლენა ცოდნის ევოლუციაში იყო ხელოსნობის (ტექნის) გადაქცევა დისციპლინად, როგორც სპეციფიკურ სპეციალიზებულ ცოდნასთან ასოცირებული პრაქტიკულ სწავლებასთან. სამეცნიერო დისციპლინამ ხელობა გადააქცია მეთოდოლოგიად, სადაც პირადი გამოცდილება სისტემად, ხოლო ინდივიდუალური მოვლენები ინფორმაციად გადაიქცევა. მოგეხსენებათ, სისტემატიზებული უნარები და უნარები ადვილად ისწავლება და შეიძენთ.

ზემოაღნიშნული ინფორმაციის შეჯამებით, შეგვიძლია დარწმუნებით ვთქვათ, რომ ცოდნა არის ენერგია, რომელიც ქმნის საზოგადოებას, როგორც სისტემას. ასეთი ცოდნაზე დაფუძნებული სისტემის ელემენტები არიან ადამიანები, რომლებსაც აქვთ ცოდნა სხვადასხვა ინდუსტრიაში. ამ ადამიანებზე, მათ პოტენციალზე და ცოდნის კაპიტალზეა დამოკიდებული, რა გზით და რა ტემპით განვითარდება საზოგადოება მომავალში.

კაცი: რესურსი თუ განვითარების პოტენციალი?

როგორც პირველ თავში აღინიშნა, მსოფლიოს წამყვანი ქვეყნების განვითარებამ განაპირობა პოსტინდუსტრიული ეკონომიკის, ცოდნის, ინოვაციების, მსოფლიო საინფორმაციო სისტემების, ინტელექტუალური მუშაობის, მეცნიერებისა და სამეცნიერო ტექნოლოგიების ახალი ეკონომიკის ჩამოყალიბება. ამ ეკონომიკისა და თანამედროვე საზოგადოების განვითარების ფუნდამენტური ფაქტორი ადამიანური კაპიტალი და ადამიანური პოტენციალია.

პლატონიც კი თავის ტრაქტატში „სახელმწიფო“ შეეხო ადამიანის პრობლემას სოციალურ-ეკონომიკურ ასპექტში, ისაუბრა საზოგადოების აგების პრინციპებზე, კლასსა და პიროვნების ინდივიდუალურ თვისებებზე. პლატონის თვალსაზრისით, „იდეალურ“ სახელმწიფოში ხელისუფლებაში უნდა იყვნენ ფილოსოფოსები, რომლებიც გამოიწვევდნენ სახელმწიფოს კეთილდღეობას და სამართლიანობას. პირველად, ტერმინი "ფილოსოფოსი" გამოიყენა პითაგორამ, მასში ჩადო ადამიანის მნიშვნელობა, რომელსაც უყვარს ან იზიდავს სიბრძნე და ცოდნა. ვინაიდან პლატონი სოკრატეს მოწაფე იყო, ცოდნის მიზანი, ისევე როგორც მისი მენტორის, თვითშემეცნება იყო. ანუ, მისი გაგებით, ფილოსოფოს-მმართველი არის ადამიანი, რომელიც მიისწრაფვის თვითშემეცნებისკენ საკუთარი თავის და საზოგადოების მორალური და სულიერი განვითარებისთვის, რომელსაც აკონტროლებს.

გარდა ამისა, განვითარებული ფორმით ადამიანის პოტენციალის ცნებების წარმოშობა ჩანს ადრეულ მარქსიზმში, საზოგადოების ინტერპრეტაციებში ე. დიურკეიმის, მ. მ. კოვალევსკის, მ. ვებერის, გ. ზიმელის, პ. - XX საუკუნის დასაწყისში, რომლებიც მნიშვნელობას ანიჭებდნენ ადამიანის სუბიექტურობას, მიუხედავად მათი თეორიული და მეთოდოლოგიური პოზიციების განსხვავებებისა.

1960-1970-იან წლებში ადამიანის ფილოსოფიურმა, სოციოლოგიურმა, ეკონომიკურმა, ანთროპოლოგიურმა და სხვა კვლევებმა გამოიწვია „ადამიანური რესურსების“ და „ადამიანური კაპიტალის“ ცნებების დამტკიცება (პ. ბურდიე, ე. ფლამჰოლცი და სხვ.). ადამიანური რესურსების ინტერპრეტაციისთვის ყველაზე შესაფერისი იყო სოციალურ-ორგანიზაციული ჰორიზონტი, ხოლო ადამიანური კაპიტალის ინტერპრეტაციებისთვის ეკონომიკური ჰორიზონტი. მე-20 საუკუნის პირველ ნახევარში „ადამიანური რესურსების“ ცნება ინდივიდს განიხილავდა, როგორც საწარმოს სისტემის გარკვეულ ელემენტს („ცოცხალი მანქანა“), შრომითი ფუნქციის მატარებელს. თუმცა მენეჯმენტის განვითარებასთან ერთად ვექტორი ინდივიდისკენ, როგორც შრომითი ურთიერთობების სუბიექტისა და ადამიანური კაპიტალის თეორიისკენ გადაინაცვლა. ადამიანური კაპიტალის თეორიის შემუშავებაში გადამწყვეტი გახდა ტ.შულცისა და გ.ბეკერის სამეცნიერო ნაშრომები, რომლებიც სათანადოდ შეფასდა საზოგადოების მიერ. თითოეული მათგანის მიერ მიღებული ნობელის პრემიები მოწმობს ამ მეცნიერების უზარმაზარ წვლილს მეცნიერებაში.

ტ.შულცმა მნიშვნელოვანი წვლილი შეიტანა ადამიანური კაპიტალის თეორიის ჩამოყალიბებაში მისი განვითარების საწყის ეტაპზე, სამეცნიერო საზოგადოების მიერ მის მიღებასა და პოპულარიზაციაში. მან ბევრი რამ გააკეთა იმისთვის, რომ გაეგო ადამიანური კაპიტალის როლი, როგორც მთავარი პროდუქტიული ფაქტორი ინდუსტრიულ და პოსტინდუსტრიულ ეკონომიკაში.

გ.ბეკერმა ადამიანური კაპიტალის ცნება მიკრო დონეზე გადაიტანა. მან საწარმოს ადამიანური კაპიტალი განსაზღვრა, როგორც პერსონალის უნარების, ცოდნისა და უნარების ერთობლიობა. როგორც მუშაკებში ინვესტიცია, ბეკერმა შეიტანა განათლებისა და ტრენინგის ღირებულება. ბეკერმა შეაფასა განათლების ეფექტურობა, პირველ რიგში, თავად მუშაკისთვის. უმაღლესი განათლების დამატებითი შემოსავალი მან განსაზღვრა, როგორც სხვაობა კოლეჯის დამთავრებულთა და საშუალო ზოგადი განათლების მქონე მუშაკთა შემოსავლებს შორის.

ამ ცნებებმა შესაძლებელი გახადა ადამიანში დაენახა არა მხოლოდ წარმოების, სოციალური, ტექნიკური, კომერციული და სხვა სისტემების ფუნქციური ელემენტი, არამედ ისეთი პრინციპი, რომელიც არ შეიძლება მკაცრად ჩაშენდეს ამ სისტემებში, დაყვანილი სუფთა ფუნქციონირებამდე.

ადამიანური პოტენციალი, როგორც ადამიანის თვითშეფასების ფენომენი

დღესდღეობით „ადამიანური რესურსების“ და „ადამიანური კაპიტალის“ მიდგომები განიხილება, როგორც მიდგომები, რომლებიც არ იძლევა პიროვნების ყოვლისმომცველ ხედვას. მთელი მათი შინაარსისა და პროდუქტიულობის მიუხედავად, ისინი შემოიფარგლება იმით, რომ ადამიანი მათში ჩნდება, უპირველეს ყოვლისა, როგორც რაღაც, რომელიც მოიხმარება ამა თუ იმ გზით, გამოიყენება წარმოების პროცესებში ან სოციალურ პრაქტიკაში. მაგალითად, რუსი მეცნიერისა და ეკონომისტის თანამედროვე ინტერპრეტაციაში იუ.ა. კორჩაგინი „თანამედროვე ადამიანური კაპიტალი“ არის ინტენსიური პროდუქტიული და სოციალური ფაქტორი საგნის განვითარებასა და ცხოვრებაში, რომელიც განუყოფლად არის დაკავშირებული ადამიანთან, მის ინტელექტთან და მენტალიტეტთან. იუ.ა. კორჩაგინი აღნიშნავს, რომ ადამიანური კაპიტალი ყალიბდება ინვესტიციებით აღზრდაში, განათლებაში, ჯანმრთელობაში, ცოდნაში, სამეწარმეო შესაძლებლობებში, ინფორმაციის მხარდაჭერაში, მოსახლეობის უსაფრთხოებაში და ეკონომიკურ თავისუფლებაში, ასევე მეცნიერებაში, კულტურასა და ხელოვნებაში. დეფინიციიდან ნამდვილად ნათლად ჩანს, რომ ამ განსაზღვრებაში ადამიანი აქტიურად ახდენს სოციალურ-ეკონომიკურ სისტემას. სწორედ ამიტომ გაჩნდა საჭიროება შემოღებულიყო სხვა კონცეფცია, უფრო მოცულობითი, რომელიც მოიცავდა პიროვნების განხილვის ორივე ასპექტს მის შინაგან ღირებულებაზე ხაზგასმით. ეს კონცეფცია გახდა ადამიანის პოტენციალი. ვ. ბულანოვისა და კატაიცევას აზრით, ადამიანური კაპიტალი მნიშვნელოვანია (მაგრამ არა ერთადერთი). საბაზრო ურთიერთობების სისტემაში ადამიანური პოტენციალის გამოვლენის ფორმა. თავისთავად, განათლების ღირებულება და ა.შ. - არ იძლევა ადამიანური კაპიტალის ზრდის გარანტიას. ანუ განათლებაში ინვესტიციები წარმოადგენენ მხოლოდ შესაძლო სარგებელს სამომავლოდ, ხოლო ცნება „პოტენციალი“ შესაძლებლის სფეროს განეკუთვნება – ამიტომ ტერმინი „ადამიანური პოტენციალი“ უნდა იყოს გამოყენებული. თავად პოტენციალის ცნება ფესვებს იღებს ფიზიკიდან, სადაც ის ყველაზე ხშირად გამოიყენება ფრაზაში „პოტენციური განსხვავება“. ეს ეხება სისტემის უნარს შეასრულოს გარკვეული სამუშაო. რაც შეეხება ადამიანურ პოტენციალს, ეს იმაზე მეტყველებს, რომ ეს არის ის, რაც ადამიანს დაბადებიდან ეძლევა, მაგრამ უფრო მეტად ჩამოყალიბდა და განვითარდა ინდივიდის სოციალიზაციის პროცესში. ანუ, ადამიანის პოტენციალი შეიძლება განსხვავებულად განვითარდეს.

პოტენციალზე საუბრისას, უნდა აღინიშნოს ერთი გამორჩეული თვისება პიროვნებასთან და ფიზიკურ სისტემასთან მიმართებაში. ფიზიკური სისტემის შემთხვევაში მისი პოტენციალი მცირდება ექსპლუატაციის დროს. თუ ადამიანზეა საუბარი, მაშინ პოტენციალის რეალიზება, უმეტესწილად, მის განვითარებასა და გამდიდრებას იწვევს. ამის მაგალითია ადამიანის მიერ მისი შესაძლებლობების გამოყენება ახალი ცოდნის მისაღებად.

ამიტომ საზოგადოების, სახელმწიფოს და მისი სოციალურ-ეკონომიკური პოლიტიკის სრულყოფილების მაჩვენებელია მოქალაქეთა როგორც შენარჩუნებისა და განვითარების, ისე ადამიანური პოტენციალის რეალიზაციის უზრუნველყოფის უნარი. დღეს, გაეროს განვითარების პროგრამის ფარგლებში, შემუშავებულია ინდიკატორები თითოეული ქვეყნისთვის ადამიანური პოტენციალის რაოდენობრივი მახასიათებლების დასადგენად. ასე რომ, გაერო იყენებს ადამიანის განვითარების ინდექსის ინდიკატორს, რომელიც მოიცავს საშუალო შემოსავალს ერთ სულ მოსახლეზე, სიცოცხლის საშუალო ხანგრძლივობას, სიცოცხლის ხანგრძლივობას და მოსახლეობის წიგნიერების დონეს. ასეთი ინდიკატორი საშუალებას იძლევა არა მხოლოდ შევადაროთ სახელმწიფოები ამ რთული პარამეტრით, არამედ დასახოს და გადაჭრას მრავალფეროვანი ამოცანები სოციალური პოლიტიკის განსაზღვრისა და შეფასების სფეროში. თუმცა, უნდა აღინიშნოს, რომ განვითარებისა და, კერძოდ, პოტენციალის რეალიზაციის შესაძლებლობები დიდწილად დამოკიდებულია იმაზე, თუ რამდენად არის დაცული და გარანტირებული საზოგადოებაში ადამიანის უფლებები.

მიუხედავად ზემოაღნიშნული თვალსაზრისისა (ვ. ბულანოვი, ე. კატაიცევა), რუსი მეცნიერების მოსაზრებები ერთ-ერთი ცნების მეორეზე (ადამიანური კაპიტალი და ადამიანური პოტენციალი) გავრცელებასთან დაკავშირებით იყოფა. მეცნიერებაში ჯერ კიდევ არ არსებობს კონსენსუსი ადამიანურ კაპიტალთან და ადამიანურ პოტენციალთან დაკავშირებით, მაგრამ ფაქტია, რომ ისინი ორივე განუყოფლად არიან დაკავშირებული ერთმანეთთან.

ეკონომიკური თეორიის ინტეგრაცია სოციოლოგიაში

ადამიანი ინტეგრირებულია საზოგადოებაში და არ ფიქრობს მის გარეთ არსებობაზე. თავისი საქმიანობის მანძილზე ფლობს ცოდნას, ახორციელებს და ავითარებს თავის ადამიანურ კაპიტალსა და პოტენციალს მიმდინარე ეკონომიკურ, სოციალურ და პოლიტიკურ ცხოვრებაში. გარდა ამისა, საზოგადოებაში ყალიბდება ინდივიდის სოციალური ქცევა, რაც პირდაპირ გავლენას ახდენს ზემოთ ჩამოთვლილ ელემენტებზე.

არსებობს ორი სამეცნიერო მიმართულება, რომელიც ხსნის ამ ქცევას. საუბარია ინდივიდის (აქტორის) ორ დამკვიდრებულ სტერეოტიპზე სოციოლოგიასა და ეკონომიკურ თეორიაში შესაბამისად. სოციოლოგები ინდივიდს განიხილავენ, როგორც ელემენტს, რომლის ქცევაც რეგულირდება სოციალური ნორმებით, წესებით და ვალდებულებებით. ამ მიდგომით არ იქნება რთული ინდივიდის ქცევის შესწავლა და იმის გაგება, თუ როგორ იცვლება ის სოციალური გარემოს გავლენის ქვეშ. ეკონომისტები იცავენ მიდგომას, რომ ინდივიდები არიან დამოუკიდებელი გადაწყვეტილების მიმღები და მოქმედებენ მხოლოდ საკუთარი ინტერესებით. ეს პრინციპი იყო ნეოკლასიკური ეკონომიკური თეორიის საფუძველი. ეს მიდგომები შეესაბამება რაციონალური ადამიანის ქცევის ეკონომიკურ მოდელებს. „რაციონალურობის როგორც ასეთი“ მოდელები და „საკუთარი ინტერესების მიყოლის“ მოდელები. აღსანიშნავია, რომ პირველ შემთხვევაში, მოდელი მოიცავს შემდეგ ფორმებს: მაქსიმიზაცია (ყველა არსებულიდან საუკეთესო ვარიანტის არჩევა), შემოსაზღვრული და ორგანული რაციონალობა, ერთმანეთის შევსება. მეცნიერებაში მეორე მოდელში გამოიყოფა ოპორტუნიზმის ფორმები, თავისი ინტერესების ფანატიკური სწრაფვით მოტყუებით, ტყუილითა და ქურდობით; უბრალოდ საკუთარი ინტერესების მიყოლა (ეგოიზმის ვარიანტი) და მორჩილება.

უნდა აღინიშნოს, რომ ორივე მიმართულებას აქვს თავისი ნაკლი. კერძოდ, სოციალური გარემოს მიერ ჩამოყალიბებული ინდივიდის სოციოლოგიური მიმართულება არ იყო მოქმედების სტიმული. ეკონომიკური მიმართულების წინაშე დგას ემპირიული რეალობის პრობლემა, როდესაც ინდივიდის ქმედებები ყალიბდება, მიმართულია და რეგულირდება სოციალური კონტექსტით ნორმების, პირადი ნდობის, სოციალური კავშირებისა და სოციალური ორგანიზაციების წინაშე, რომლებიც მნიშვნელოვანია ორგანიზაციის ფუნქციონირებისთვის. ეკონომიკა და მთლიანად საზოგადოება. ყველა ამ პრობლემამ გამოიწვია მრავალი ავტორის აქტივობა, რომლებიც ცდილობდნენ განეზოგადებინათ ზოგიერთი ცნება და გამოეკვლიათ, თუ როგორ მოქმედებს სოციალური ორგანიზაცია ეკონომიკური საქმიანობის ფუნქციონირებაზე (ო. უილიამსონი, გ. ბეკერი და სხვ.).

ცოტა მოგვიანებით, გერმანელმა სოციოლოგმა პ. ვაიზმა თავის სამეცნიერო სტატიაში შეადარა ეს ორი მიმართულება და ანალიზის ობიექტად აირჩია ორი მოდელი ადამიანი „homo Economicus“ (ეკონომიკური ადამიანი) და „homo sociologicus“ (სოციალური ადამიანი). პირველისთვის სიტყვები სინონიმი გახდა: „ნორმა, სანქციები, როლები“, ხოლო მეორესთვის: „ბაზარი, ფასი, პრეფერენციები“. „ეკონომისტი ღიმილით უყურებს, თუ რამდენად რთულია სოციოლოგისთვის ეკონომიკური იდეების ვიწრო წრეში ნავიგაცია, ხოლო ეს უკანასკნელი გაოცებული უყურებს ეკონომისტის სწრაფ, მაგრამ არასწორ მოძრაობებს რთულ სოციოლოგიურ კონსტრუქციაში“. მან შესთავაზა ამ ორი კონცეფციის, ორი მიმართულების გაერთიანება, რის შედეგადაც წარმოიქმნა სხვა მოდელის სახეობა, სახელწოდებით "homo socioeconomicus" (სოციალური მეცნიერებების ადამიანი). მან გააერთიანა პირველი ორი. „სოციალური მეცნიერების პიროვნება“ არის ადამიანი, რომელიც ახორციელებს მოქმედებებს, რომლებიც მიზნად ისახავს საკუთარი მოთხოვნილებების დაკმაყოფილებას, კოორდინაციას უწევს თავის ქცევას სხვა ადამიანების ქცევასთან და ასევე აქვს უნარი შეცვალოს თავისი პრეფერენციები. პ.ვაიზმა ისაუბრა პიროვნებებში ისეთი თვისებების მნიშვნელობაზე, როგორიცაა ლოიალობა, ავტორიტეტი, პატიოსნება. მისი აზრით, ისინი ფუნდამენტური უნდა გახდნენ პოსტინდუსტრიული საზოგადოების ეკონომიკურ და სოციალურ ცხოვრებაში. ზემოაღნიშნული თეორიები საფუძვლად დაედო ეკონომიკური სისტემების განახლებულ ანალიზს.

სოციალური კაპიტალისა და ადამიანის კორელაცია

რაციონალური ქცევის ეკონომიკური პრინციპების გამოყენებით სოციალური სისტემების ანალიზის ყველაზე მნიშვნელოვანი შედეგი იყო ჯ.კოლმენის „სოციალური კაპიტალის“ კონცეფცია. თავის ნაშრომში „სოციალური და ადამიანური კაპიტალი“, კოლმენი ამბობს, რომ ეს არის ურთიერთნდობისა და ურთიერთდახმარების პოტენციალი, რომელიც მიზანმიმართულად ჩამოყალიბებულია ინტერპერსონალურ ურთიერთობებში: ვალდებულებები და მოლოდინები, საინფორმაციო არხები და სოციალური ნორმები. კაპიტალის სხვა ფორმებისგან განსხვავებით, სოციალური კაპიტალი თანდაყოლილია ინდივიდებს შორის და მათ შორის ურთიერთობების სტრუქტურაში. ეს არ არის დამოკიდებული თავად ინდივიდებზე და არც წარმოების საშუალებებზე.

ავტორი სოციალური კაპიტალის წარმოშობას უკავშირებს ინდივიდებს შორის ურთიერთობების ცვლილებას და ხელს უწყობს მათ საქმიანობას. გარდა ამისა, ის მჭიდრო კავშირშია ადამიანურ პოტენციალთან და კაპიტალთან. თუ ბოლო ორი გამოიხატება ინდივიდის მიერ შეძენილ უნარებსა და ცოდნაში, მაშინ სოციალური კაპიტალი შეიძლება ითქვას არამატერიალური და უხილავია და არსებობს მხოლოდ ინტერპერსონალურ ურთიერთობებში. თუმცა სამივე ხელს უწყობს საწარმოო საქმიანობას.

სოციალური კაპიტალის ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი მახასიათებელია მისი როლი ადამიანური კაპიტალისა და პოტენციალის ფორმირებაში. უპირველეს ყოვლისა, საუბარია ოჯახში სოციალური ინტერაქციის გზით ადამიანური კაპიტალის ფორმირებაზე ახალგაზრდა თაობასთან მიმართებაში. სტატისტიკურ კვლევებზე დაყრდნობით, კოულმანმა აღმოაჩინა, რომ რაც უფრო მეტ დროს უთმობენ მშობლები ახალგაზრდა თაობას, მით უფრო ძლიერია ურთიერთობა მშობლებსა და შვილებს შორის, მით უფრო მაღალია ადამიანური პოტენციალისა და კაპიტალის დონე. კოლმენის მიერ წარმოდგენილი მტკიცებულებები ადასტურებს სოციალური კაპიტალის მნიშვნელობას ახალგაზრდების განათლებაში, ან სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, სოციალური კაპიტალის მნიშვნელობას ადამიანური კაპიტალისა და ადამიანური პოტენციალის ჩამოყალიბებაში.

ამერიკელი ეკონომისტი და ფუტურისტი ფრენსის ფუკუიამა გახდა ჯ.კოლმენის კონცეფციის მემკვიდრე. თავის წიგნში „ნდობა“ ის ყურადღებას ამახვილებს ეკონომიკური ცხოვრების განუყოფლობაზე სოციალურ და პოლიტიკურთან. ნათქვამია, რომ ეკონომიკა ადამიანთა კომუნიკაციის ერთ-ერთი ყველაზე ფუნდამენტური და დინამიური ფორმაა. ყველა სახის ეკონომიკურ საქმიანობაში წარმოიქმნება სოციალური ურთიერთქმედება, მიუხედავად იმისა, რომ საწარმოში თითოეული ადამიანი მუშაობს თავისი ინდივიდუალური მოთხოვნილებების დასაკმაყოფილებლად.

მისი წიგნის ცენტრალური კონცეფცია იყო „ნდობა“ (ნდობა). ფუკუიამა ხაზს უსვამს, რომ ეს მახასიათებელი ყალიბდება კონკრეტული საზოგადოების ხანგრძლივი ევოლუციის შედეგად და რომ ნდობის დონე სოციალური სტრუქტურის სტაბილურობის ფუნდამენტური გარანტიაა. ნდობის დაბალი დონის მქონე საზოგადოებებში სახელმწიფოს შეუძლია შეინარჩუნოს ეკონომიკური ეფექტურობა, მაგრამ ეს არ გამოიწვევს პოზიტიურ ცვლილებებს სოციალურ გარემოში. ინდივიდის ნდობა ინდივიდისადმი, ინდივიდიდან საზოგადოებისადმი.

ფუკუიამას „ნდობა“ კოლმენის „სოციალური კაპიტალის“ კონცეფციის მსგავსია. ეს არის ერთგვარი სოციალური წებო, რომელიც საშუალებას გაძლევთ მოახდინოთ ურთიერთობის დამატებითი რესურსების მობილიზება ადამიანების ერთმანეთისადმი ნდობის საფუძველზე. კოულმენის მსგავსად, ის თავის წიგნში განსაკუთრებულ ყურადღებას აქცევს ადამიანურ კაპიტალს. კომუნიკაციისა და კოლექტიური მოქმედების ორგანიზების უნარიდან დამოკიდებულია დიდი ჯგუფების ინტერესების ინდივიდუალურ ინტერესებზე დაქვემდებარების უნარი. სწორედ ეს ხდება ნდობის საფუძველი და აქვს ეკონომიკური ღირებულება. ავტორი გამოყოფს ნდობის მაღალი დონის მქონე ქვეყნებს (იაპონია, აშშ, გერმანია) და შედეგად ეკონომიკური განვითარების მაღალი დონე და დაბალი ნდობის მქონე ქვეყნები, რომელიც მოიცავს ბევრ ქვეყანას პოსტსაბჭოთა სივრციდან. რუსეთის ჩათვლით.

ჯ.კოლმენი და ფ.ფუკუიამა თავიანთ ნაშრომებში აღნიშნავენ, რომ უახლოეს წლებში მსოფლიო მოსახლეობა ყოველ მომდევნო თაობაში ელოდება ადამიანური პოტენციალის და ადამიანური კაპიტალის დონის შემცირებას სოციალური კაპიტალის დონის შემცირების გამო. ყოველივე ამის შემდეგ, „სოციალური კაპიტალის არსი (სოციალური კაპიტალის უმეტესი ფორმების თანდაყოლილი საკუთრება, რომელიც განასხვავებს მას კაპიტალის სხვა ფორმებისგან) მდგომარეობს მის გამოხატვაში, როგორც საზოგადოებრივი სიკეთე: ინდივიდი ან ინდივიდები, რომლებიც ქმნიან სოციალურ კაპიტალს, ჩვეულებრივ იღებენ მხოლოდ მცირე ნაწილს. მისი ნაწილი. ეს იწვევს სოციალურ კაპიტალში ინვესტიციების ნაკლებობას“.

ადამიანური კაპიტალი და პოტენციალი რუსეთში

თანაბრად მნიშვნელოვანია „ადამიანური კაპიტალის“ ან „ადამიანური პოტენციალის“ თეორიების განხილვისას ამ თეორიების ფოკუსირება, რომელიც მორგებულია გარემოს, ტერიტორიის, ტერიტორიის, რეგიონის, სახელმწიფოსთვის, სადაც ისინი გამოიყენება და განვითარებულია. ამ მხრივ, მიზანშეწონილია მათი ევოლუციის დანახვა ჩვენი ქვეყნის უზარმაზარ სივრცეში.

ადამიანური კაპიტალის კონცეფცია რუსულ სამეცნიერო წყაროებში შედარებით ცოტა ხნის წინ გამოჩნდა, საბაზრო ეკონომიკაზე გადასვლასთან ერთად. მანამდე ეს კონცეფცია ითვლებოდა ატავიზმად, ბურჟუაზიული საზოგადოების ელემენტად. დიდი ხნის განმავლობაში ის ხელუხლებელი რჩებოდა, ვინაიდან წამყვან ეკონომიკურ უნივერსიტეტებს „საბჭოთა აზროვნების“ ლიდერები ხელმძღვანელობდნენ. იმისდა მიუხედავად, რომ ადამიანური კაპიტალის თეორიის რეალური აღქმა და დანერგვა რუსულ პრაქტიკაში მრავალი წლის განმავლობაში გაგრძელდა, დღეს ის ეკონომიკის განვითარების ერთ-ერთი ცენტრალური ინტენსიური ფაქტორია. ამ ფაქტორის განვითარებაში განსაკუთრებული წვლილი შეიტანეს თანამედროვე რუსმა ეკონომისტებმა იასინმა, იუ.ა. კორჩაგინი და სხვები.

ადამიანური კაპიტალის პრობლემები რუსეთში და მათი გადაჭრის გზები

თავის ნაშრომებში ე.გ. იასინი, იუ.ა. კორჩაგინი შეეხო იმ პრობლემებს, რომლებიც რუსეთს აწყდებოდა ეკონომიკური და სოციალური განვითარების გზაზე. ორივე ეკონომისტი თანხმდება, რომ რუსული ადამიანური კაპიტალის ზომა და ხარისხი და ადამიანური პოტენციალი გადამწყვეტი როლი ითამაშა რუსეთისა და რუსების ბედში. სსრკ-ს დაშლა ძირითადად განპირობებული იყო ნეგატიური ადამიანური კაპიტალის დაგროვების პროცესით, რაც, კერძოდ, გამოიხატა მმართველი ელიტის დეგრადაციაში, უმწეობასა და არაპროფესიონალიზმში. ქვეყანაში არსებული სისტემის ფარგლებში თანამედროვე ინოვაციური ეკონომიკის შექმნის შეუძლებლობაში. ნედლეულის რეალიზაციის გზით განვითარების ფართო მეთოდის ამოწურვაც იქონია. ქვეყნის შეუძლებლობა გადავიდეს განვითარებისა და ეკონომიკური ზრდის ინტენსიურ გზაზე. პოსტინდუსტრიული ეკონომიკა, განვითარებულ ქვეყნებში ცხოვრების დონე და ხარისხი რუსეთისთვის მიუწვდომელი აღმოჩნდა საბჭოთა პირობებში ჩამოყალიბებული HC-ის მარაგით. შედეგად, ბაზარზე გადასვლისას, დემოკრატიის საწყის ეტაპზე, რუსეთი, მათ შორის ქვეყნის ელიტა და მოსახლეობა, ახალ პირობებში სიცოცხლისთვის მოუმზადებელი აღმოჩნდა.

ᲛᲐᲒᲐᲚᲘᲗᲐᲓ. იასინი ხაზს უსვამს, რომ „ამჟამინდელი ეკონომიკური ზრდა, რომელსაც მხარს უჭერს ნავთობის განსაკუთრებით მაღალი ფასები, დასრულდება ორ-სამ წელიწადში - და ჩვენ შევალთ ახალ ეპოქაში. მას ჩვეულებრივ ცოდნის ეკონომიკას ვუწოდებთ და მისი მოთხოვნები უნდა დაკმაყოფილდეს, წინააღმდეგ შემთხვევაში ჩვენ რისკავს გავხდეთ კიდევ ერთი „ჩავარდნილი“ სახელმწიფო (განვითარებადი ქვეყნების უმეტესობა ასეთი ხდება დაჩქარებული ტემპით). იასინის თქმით, რუსეთი არ არის მზად ახალი ეპოქისთვის ადამიანური კაპიტალის არადაფასების გამო. „ადამიანური კაპიტალი არის ერთადერთი რეალური რესურსი ქვეყნის განვითარებისთვის უახლოეს მომავალში!

იუ.ა. კორჩაგინი მოუწოდებს სახელმწიფოს მიიღოს გადამწყვეტი ზომები ძლიერი და ეფექტური რუსული სახელმწიფოს შესაქმნელად და ღრმა ეკონომიკური და მორალური კრიზისების დასაძლევად. მეცნიერი გამოყოფს რამდენიმე ძირითად ღონისძიებას, რომლებიც აუცილებელია ჩამოყალიბებული პრობლემის გადასაჭრელად:

1. ადამიანურ კაპიტალში ინვესტიციების გაზრდა და მისი ეფექტური გამოყენება, როგორც პროდუქტიული და სოციალური ფაქტორი ქვეყნისა და რეგიონების განვითარებაში.
2. რუსული ადამიანური კაპიტალის საფუძველზე თანამედროვე ინოვაციური ეკონომიკის შექმნა მსოფლიო სამეცნიერო მიღწევების გამოყენებით. და გარედან ადამიანური, ფიზიკური და ფინანსური კაპიტალის შემოდინების ორგანიზაცია.
3. საუკუნოვანი განხეთქილების დაძლევა, ერთი მხრივ, საზოგადოებასა და მოსახლეობას, მეორე მხრივ, რუსეთის სახელმწიფოს შორის, ახალი იდეოლოგიის საფუძველზე. რუსეთის სახელმწიფო უნდა გახდეს ქვეყნის განვითარების ეფექტური იარაღი მოსახლეობის ცხოვრების დონისა და ხარისხის ამაღლების მიმართულებით.

ამ პრობლემების გადასაჭრელად დიდი სახსრები და მნიშვნელოვანი ინვესტიციებია საჭირო. უფრო მეტიც, სახელმწიფოს მხრიდან.

არ შეიძლება არ დაეთანხმო ე.გ. იასინი და იუ.ა. არგუმენტები. ყველა ეს პრობლემა და მათი გადაჭრის გზები დევს სოციალური კაპიტალის, ადამიანური პოტენციალისა და ადამიანური კაპიტალის თეორიების პლანზე. ამრიგად, ამ სფეროებში სამეცნიერო აზროვნების განვითარება პრიორიტეტულია რუსეთის სამეცნიერო საზოგადოებისთვის.

დასკვნა

სტატიაში შეჯამებულია ცნობილი ფილოსოფოსების, ეკონომისტებისა და სოციოლოგების სამეცნიერო ნაშრომები, რომლებიც პირდაპირ თუ ირიბად ეხებოდნენ ადამიანის თემას, მის პოტენციალს და კაპიტალს, მათ როლს საზოგადოებისა და სახელმწიფოს სოციალურ-ეკონომიკურ განვითარებაში. გარდა ამისა, ნაჩვენებია, თუ როგორ გადავიდა ცოდნა, რომელსაც ადამიანი ფლობდა, კატეგორიიდან „მხოლობითი“ „მრავლობითის“ ცოდნამდე და გადაიქცა ენერგიად, რომელმაც შექმნა საზოგადოება.

რა არის ადამიანი: რესურსი ან პოტენციალი სოციალურ-ეკონომიკური განვითარებისთვის პოსტინდუსტრიულ საზოგადოებაში? შეუძლებელი იქნებოდა ამ კითხვაზე პასუხის გაცემა ცოდნის ცვალებად მნიშვნელობის გზით ადამიანის განვითარების ეტაპების ევოლუციის გათვალისწინების გარეშე. საზოგადოების ევოლუციის სამი ეტაპის მჭიდრო ანალიზმა მიგვიყვანა დასკვნამდე, რომ ადამიანი ინდუსტრიულ ეპოქაში „რესურსიდან“ გადავიდა, სადაც ის იყო მხოლოდ ცოცხალ საწარმოო მანქანაში, ყველა განვითარებული ეკონომიკის ცენტრალურ ფიგურამდე. სისტემა პოსტინდუსტრიულ ეპოქაში, რომლის ინტელექტი, ცოდნა, განათლება გახდა პოტენციალი, კაპიტალი და ეკონომიკური განვითარების ინტენსიური ფაქტორი. უფრო მეტიც, ფიზიკური კაპიტალისგან განსხვავებით (მატერიალური ბაზა, რესურსები და ა.შ.), რომელიც ცვეთას და მოძველებას განიცდის მისი მოქმედების პროცესში, ადამიანური კაპიტალი მუდმივი ევოლუციის პროცესშია. ადამიანმა ისწავლა თავისი ცოდნის გამოყენება ახალი ცოდნის მისაღებად, რაც გაზვიადების გარეშე საშუალებას აძლევს მას უწოდოს ჩვენი დროის „სამკაული“.

თუმცა, იმისათვის, რომ ეს „სამკაული“ მუდმივად ესაზღვრებოდეს ცოდნის ახალ ასპექტებს და გაიუმჯობესოს საკუთარი თავი, უაღრესად მნიშვნელოვანია, რომ სახელმწიფომ შექმნას პირობები ამ უწყვეტი საიუველირო სამუშაოსთვის. ეს პროცესი შეიძლება შევადაროთ W.E. დემინგი: დაგეგმე (P-plan), გააკეთე (D-Do), შემოწმება და კონტროლი (C-Check), შეცდომებზე მუშაობა (A-Action). უსაზღვროდ დახურული პროცესი, რომლის წრის სრული შემობრუნებით ვიღებთ სულ უფრო წარმატებულ და განვითარებულ ადამიანს და ადამიანური პოტენციალითა და კაპიტალით მდიდარ საზოგადოებას. თუმცა, მნიშვნელოვანია გავიხსენოთ, რომ ა.მასლოუს მიერ შემოთავაზებული ადამიანური მოთხოვნილებების პირამიდის შესაბამისად (5 საფეხური), ადამიანის თვითგანვითარების მექანიზმი, მისი ლტოლვა განათლებისა და ახალი ცოდნის მიღებისა ამოქმედდება მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ მისი საჭიროებები არიან დარჩენილ ქვედა ოთხი საფეხური დაკმაყოფილებულია (ქვემოდან ზევით - სჭირდება ფიზიოლოგიური, უსაფრთხოების, სოციალური და პატივისცემა). სახელმწიფოს დახმარების გარეშე ამ ნაბიჯების გავლა თითქმის შეუძლებელია. სწორედ ამიტომ, ადგილობრივი მეცნიერების უმეტესობა თანხმდება, რომ როდესაც საუბარი იწყება სახელმწიფო რეფორმების პრობლემებზე, საჭიროა თუ არა, ჩნდება კითხვა მათი საზოგადოებაში ინტეგრაციის, რეაქციებისა და შედეგების შესახებ. თავის მხრივ, აუცილებელია რეფორმების მეცნიერული, თეორიული და პრაქტიკული საფუძველი.

მეცნიერებისა და ცოდნის როლი საზოგადოებაში ყოველდღიურად იზრდება და ჩვენს დროში, ჩვენს ქვეყანაში, როგორც პოსტინდუსტრიული და ინოვაციური ეკონომიკის განვითარების ნაწილი, მნიშვნელოვანია და აქტუალურია ყურადღების მიქცევა ადამიანის განვითარების პრობლემებზე. პოტენციალი, ადამიანური კაპიტალი და სოციალური კაპიტალი.

თქვენი კარგი სამუშაოს გაგზავნა ცოდნის ბაზაში მარტივია. გამოიყენეთ ქვემოთ მოცემული ფორმა

სტუდენტები, კურსდამთავრებულები, ახალგაზრდა მეცნიერები, რომლებიც იყენებენ ცოდნის ბაზას სწავლასა და მუშაობაში, ძალიან მადლობელი იქნებიან თქვენი.

გამოქვეყნდა http://www.allbest.ru/

რეზიუმე თემაზე:

ორგანიზაციის ადამიანური რესურსების პოტენციალი

შესავალი

1. "ადამიანური რესურსების" კონცეფცია

1.1 "პოტენციალის" კონცეფცია

2. ადამიანური რესურსების პოტენციალის განვითარების მართვა.

3. უნივერსიტეტში ადამიანური პოტენციალის ფორმირება.

დასკვნა

შესავალი

ეკონომიკის ბოლოდროინდელი ინფორმატიზაციის კონტექსტში, სოციალურ-ეკონომიკური სისტემების განვითარების მდგრადობა განისაზღვრება ინოვაციური, ხარისხობრივი ცვლილებების გენერირების უნარით. ეს ნიშნავს საწარმოო პროცესებში პიროვნების როლის მნიშვნელოვან ზრდას, რაც წინა პლანზე წამოწევს ორგანიზაციების ადამიანური რესურსების განვითარების პრობლემას. თანამედროვე საინფორმაციო ეკონომიკაში წარმატება თან ახლავს იმ საწარმოებს, ინდუსტრიებსა და სექტორებს, რომლებიც ქმნიან და ეუფლებიან ახალ ცოდნას უფრო სწრაფად და ეფექტურად, ვიდრე სხვები, შეუძლიათ უკეთ დააკმაყოფილონ დიფერენცირებული, სწრაფად განვითარებადი მომხმარებლის მოთხოვნილებები საქონელსა და მომსახურებაზე. იზრდება მოთხოვნები სამუშაო ძალის ხარისხზე, მაგრამ ამავდროულად ფართოვდება შრომითი კოლექტივის ყველა წევრის თვითრეალიზაციის შესაძლებლობები, მცირდება არაკრეატიული, რუტინული ელემენტების წილი. შრომის პროცესი. ადამიანური რესურსების განვითარებაში ბოლო წლებში დაგროვილი გამოცდილება მიუთითებს პროდუქტიული შრომის ახალი სტიმულირების გაჩენაზე, რომლებიც რეალურად არ არსებობდა ცენტრალიზებული კონტროლირებადი ეკონომიკის არსებობის წლებში. ეს, უპირველეს ყოვლისა, მოიცავს შრომის გამოყენების სფეროების თანამშრომლების მიერ არჩევანის თავისუფლების ხარისხის ზრდას და მათ კარიერულ წარმატებასა და საბაზრო ურთიერთობებში მათი ცოდნისა და უნარების გაუმჯობესებას შორის ურთიერთობის ზრდას. წინა პლანზე გამოდის თანამშრომლების თვისებრივი მახასიათებლები: ინფორმაციასთან და მასთან დაკავშირებულ აპლიკაციებთან მუშაობის უნარ-ჩვევები და შესაძლებლობები, პასუხისმგებლობა და ინტერესი სამუშაოსადმი, სწავლის უნარი და საკუთარი ცოდნის განვითარებისადმი ერთგულება. ადამიანური პოტენციალი ხდება სტრატეგიული ფაქტორი ორგანიზაციების განვითარებაში, თანამშრომლები ხდებიან აქტივების ელემენტი და არა ხარჯები, იზრდება ადამიანური რესურსების განვითარებაში ინვესტირების მნიშვნელობა მათი შემდგომი კაპიტალიზაციით და ამ ინვესტიციებიდან მაქსიმალური ეფექტის მიღება. წარმატებული ბიზნესის ინტერესები, მზარდი მოთხოვნები ადამიანური რესურსების ხარისხზე სოციალური წარმოების ყველა სფეროში ტრანსფორმაციულ ეკონომიკაში კარნახობს გადაუდებელ აუცილებლობას ადამიანური რესურსების განვითარების მართვის თანამედროვე მიდგომის შემუშავებისა და გამოყენების აუცილებლობაზე. ყველა საწარმო, განურჩევლად საკუთრების ფორმისა, დგას ადამიანური რესურსების განვითარების მართვის სფეროში სისტემური ცვლილებების განხორციელების პრობლემის წინაშე. თეორიული და მეთოდოლოგიური თვალსაზრისით, ეს, უპირველეს ყოვლისა, ნიშნავს "ადამიანური რესურსების", "ადამიანური პოტენციალის", "ადამიანური კაპიტალის" ცნებების დამატებითი დასაბუთებისა და დიფერენცირების აუცილებლობას მათი უფრო ზუსტად გამოყენებისა და თავიდან აცილების მიზნით. შეცდომები თანამედროვე მენეჯმენტის პრაქტიკაში.

1. "ადამიანური რესურსების" კონცეფცია

XX საუკუნის ბოლომდე, კატეგორია „ადამიანური რესურსები“ ყველაზე ხშირად იდენტიფიცირებული იყო კატეგორიაში „შრომითი რესურსები“ და განიმარტებოდა, როგორც ხელმისაწვდომი ადამიანები, ადამიანური რესურსები (რეზერვები) თავიანთი პროფესიული და ფიზიკური შესაძლებლობებით, რომლებიც შექმნილია პროცესების უზრუნველსაყოფად. სოციალური რეპროდუქცია. პიროვნების მხოლოდ შრომითი რესურსის („მუშა ძალის“) მატარებლად მიჩნევა ძირითადად აკმაყოფილებდა ინდუსტრიული ეკონომიკის მოთხოვნილებებს, მის ფართო ზრდას. ამავდროულად, ბოლო წლებში, წარმოების პროცესში პიროვნების როლის შესახებ შეხედულებების ხარისხობრივი ცვლილებების გამო, ახალი შინაარსით ივსება „ადამიანური რესურსების“ ცნების სემანტიკური დატვირთვა. "ადამიანური რესურსების" კონცეფცია უფრო ტევადი ხდება ვიდრე "შრომითი რესურსები", რადგან ის შეიცავს ორგანიზაციის თანამშრომლების მახასიათებლების ერთობლიობას, ანუ პერსონალს და მის თვისებებს, რომლებიც დაკავშირებულია კონკრეტულ სამუშაო ადგილთან, სოციალურ-კულტურულ მახასიათებლებთან, აგრეთვე. ადამიანების პიროვნული და ფსიქოლოგიური თვისებები, რაც გამოიხატება მათ დამოკიდებულებაში საწარმოს, დასახული ამოცანების, მათ გარშემო მყოფი კოლეგებისა და მენეჯერების მიმართ. ადამიანურ რესურსებს გააჩნიათ სპეციფიკური თვისებები, რომლებიც წარმოიქმნება თავად პიროვნების ბუნებიდან და განასხვავებს მათ ყველა სხვა ტიპის რესურსისაგან (მატერიალური, ფინანსური, საინფორმაციო და ა.შ.). ადამიანური რესურსების ეს სპეციფიკა, ყველა სხვა ტიპის რესურსისგან განსხვავებით, შემდეგია:

ადამიანი დაჯილდოებულია ინტელექტით, შესაბამისად, მისი რეაქცია გარე ზემოქმედებაზე (კონტროლზე) ემოციურად მნიშვნელოვანია და არა მექანიკური; მენეჯმენტის სუბიექტსა და ადამიანებს შორის ურთიერთქმედების პროცესები ორმხრივია;

ინტელექტის ფლობის წყალობით ადამიანს შეუძლია უწყვეტი გაუმჯობესება და განვითარება, რაც ნებისმიერი საზოგადოების ან ცალკეული ორგანიზაციის ეფექტურობის გაზრდის უმნიშვნელოვანესი და გრძელვადიანი წყაროა;

ადამიანი შეგნებულად ირჩევს საქმიანობის გარკვეულ ტიპს (ინდუსტრიული თუ არაინდუსტრიული, გონებრივი თუ ფიზიკური) და საკუთარ თავს გარკვეულ მიზნებს უსახავს.

ადამიანურ რესურსებს, ისევე როგორც ნებისმიერ სხვას, გააჩნია რაოდენობრივი და ხარისხობრივი მახასიათებელი. რაოდენობრივი მახასიათებლები გამოიხატება ორგანიზაციის თანამშრომელთა რაოდენობით, რომლებიც საჭიროა მისი საქმიანობის მიზნების მისაღწევად. საწარმოს თანამშრომელთა რაოდენობა აისახება საშტატო ცხრილში. თანამედროვე პირობებში, ორგანიზაციები დამოუკიდებლად განსაზღვრავენ ადამიანური რესურსების რაოდენობრივ საჭიროებას, როგორც საშინაო, ისე უცხოური პრაქტიკის მიერ რეკომენდებული სხვადასხვა გაანგარიშების მეთოდების გამოყენებით, მაგალითად, მეთოდი, რომელიც დაფუძნებულია შრომის პროცესის დროის მონაცემების გამოყენებაზე, მომსახურების სტანდარტების გაანგარიშების მეთოდებზე. ვაკანსიებისთვის და პერსონალის სტანდარტებისთვის. რიცხვის გამოსათვლელად ასევე გამოიყენება ზოგიერთი სტატისტიკური მეთოდი, მათ შორის გამოთვლის სტოქასტური მეთოდები (რიცხობრივი მახასიათებლების გამოთვლა, რეგრესული ანალიზი, კორელაციური ანალიზი) და ექსპერტთა შეფასების მეთოდები (ლიდერის ან ექსპერტთა ჯგუფის მარტივი და გაფართოებული შეფასება - დელფის მეთოდი. ). ადამიანური რესურსების ხარისხობრივი მახასიათებლები მოიცავს კომპეტენციას, ცნობიერებას და მოტივაციას. მიზანშეწონილია შეავსოთ ეს სია ისეთი მახასიათებლით, როგორიცაა შრომისუნარიანობა, რომელიც ასახავს საწარმოს თანამშრომლების ჯანმრთელობის მდგომარეობას (ჯანმრთელობის მიზეზების გამო შრომის დაკარგვის ოდენობას).

1 . 1 "პოტენციალის" კონცეფცია

დღეისათვის მთელმა მსოფლიომ აღიარა მთავარი საწარმოო ძალის - პიროვნების, თითოეული მუშაკის, ცალკეული ჯგუფის და მთლიანად საზოგადოების გადამწყვეტი როლი, განახორციელოს და გააუმჯობესოს შრომითი საქმიანობა, მნიშვნელოვნად გაზარდოს მისი ეფექტურობა. . ადამიანი ხდება ორგანიზაციის არა მხოლოდ გასაღები, არამედ ყველაზე ღირებული „რესურსი“. ადამიანური რესურსების ხარისხი პირდაპირ გავლენას ახდენს მის კონკურენტუნარიან შესაძლებლობებზე და წარმოადგენს ერთ-ერთ უმნიშვნელოვანეს სფეროს კონკურენტული უპირატესობების შესაქმნელად. კარგი ორგანიზაცია ცდილობს მაქსიმალურად გამოიყენოს თავისი თანამშრომლები, ქმნის ყველა პირობას სამსახურში თანამშრომლების სრული დაბრუნებისა და მათი პოტენციალის ინტენსიური განვითარებისთვის.

განმარტებით ლექსიკონებში არ არსებობს „ადამიანური პოტენციალის“ ცნების ცალსახა განმარტება. თავდაპირველად, მეცნიერებაში "პოტენციალის" ცნება (ლათინური potentia - ძალა, შესაძლებლობა) გამოჩნდა, როგორც "ფიზიკური რაოდენობა, რომელიც ახასიათებს ძალის ველს მოცემულ წერტილში", "ფიზიკური კონცეფცია, რომელიც ახასიათებს პოტენციური ენერგიის სიდიდეს გარკვეული წერტილი სივრცეში". ასევე უშაკოვის განმარტებით ლექსიკონში მოცემულია შემდეგი განმარტება: „პოტენციალი არის საშუალებების ერთობლიობა, პირობები, რომლებიც აუცილებელია რაიმეს შესანარჩუნებლად, შესანარჩუნებლად, შესანარჩუნებლად“. სობოლევა I.V. ამ კატეგორიის განსაზღვრისას აღნიშნავს, რომ ადამიანის პოტენციალი არის ფიზიკური და მორალური ჯანმრთელობის მარაგი, ზოგადი კულტურული და პროფესიული კომპეტენცია, შემოქმედებითი, სამეწარმეო და სამოქალაქო აქტივობა დაგროვილი მოსახლეობის მიერ, განხორციელებული საქმიანობის სხვადასხვა სფეროში, ასევე დონეზე. და საჭიროებების სტრუქტურა . სხვადასხვა განმარტებების შეჯამებით, შეგვიძლია ვთქვათ, რომ პოტენციალი (ან ძალა) ნიშნავს შესაძლებლობებს, შესაძლოა ფარულსაც, რომლებიც შეიძლება გამოყენებულ იქნას პრობლემების გადასაჭრელად ან კონკრეტული მიზნის მისაღწევად. ინდივიდის პოტენციალი არის მისი უნარი, გააკეთოს რამე მომავალში, გააცნობიეროს თავისი ინტერესები, მიაღწიოს მიზნებს. ორგანიზაციის ადამიანური რესურსების პოტენციალი არის თანამშრომლების უნარები და შესაძლებლობები, რომლებიც შეიძლება გამოყენებულ იქნას მისი ეფექტურობის გასაუმჯობესებლად წარმოების სხვადასხვა სფეროში, შემოსავლის (მოგების) გამომუშავების ან სოციალური ეფექტის მისაღწევად, სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, ეს წარმოადგენს დაგროვილს. პროფესიული და ზოგადკულტურული კომპეტენციის მარაგი, ჯანმრთელობა, შემოქმედებითი საქმიანობა ცხოვრებისა და მოხმარების სხვადასხვა სფეროში. ადამიანურ პოტენციალს შეუძლია და აძლევს მნიშვნელოვან კონკურენტულ უპირატესობას. ორგანიზაციები ცდილობენ იპოვონ გზები და საშუალებები თავიანთი თანამშრომლების ცოდნისა და მდიდარი გამოცდილების გამოსაყენებლად როგორც ორგანიზაციის შიგნით, ისე მის ფარგლებს გარეთ, კლიენტებთან და აქციონერებთან ურთიერთობების ჩათვლით. თუ როგორ გამოიყენებენ ორგანიზაციები ადამიანური რესურსების პოტენციალს, დამოკიდებულია არა მხოლოდ მათ წარმატებაზე, არამედ მათ უნარზე გადარჩნენ მძიმე კონკურენტულ პირობებში.

ადამიანური რესურსების პოტენციალის სტრუქტურაში შეიძლება გამოიყოს მთელი რიგი კომპონენტები: ფიზიკური, ინტელექტუალური, სოციალური, ტექნოლოგიური და ინტეგრაციული.

ფიზიკური - თანამშრომლის გარკვეული საზღვრებით შეზღუდული შესაძლებლობები, რომლებიც გამოიყენება დიდწილად.

ინტელექტუალური - შესაძლებლობები, რომლებსაც არ აქვთ მკაფიო საზღვრები, გამოიყენება მხოლოდ ნაწილობრივ.

სოციალური ურთიერთობები და კავშირები - კოლექტიური საქმიანობით წარმოქმნილი, თითოეული თანამშრომლის მახასიათებლების გათვალისწინებით, შეუძლია და უნდა, გარკვეულ პირობებში, წარმოქმნას ეფექტი, რომელიც აძლიერებს ორგანიზაციის ადამიანური რესურსების პოტენციალს.

მუშაკთა სოციალური საზოგადოება - გუნდის ფორმირება, გამოირჩევა მთლიანობით, გამოხატული საერთო ან შეთანხმებული მიზნებით, ამოცანებით, ტექნოლოგიებით, საჭიროებებითა და მოტივებით. შესაბამისად, სოციალური პოტენციალი ხელს უწყობს პერსონალის საკომუნიკაციო უნარების განვითარებას.

ინტეგრაციული პოტენციალი არის დაკარგული ან განუვითარებელი შესაძლებლობების კომპენსაციის მექანიზმი.

პოტენციალის ფორმირების მნიშვნელოვანი ფაქტორია დასაქმების პერიოდში მიღებული პროფესიული გამოცდილება.

2. ადამიანური რესურსების განვითარების მენეჯმენტიურსოვი

დღეისათვის ადამიანური რესურსების მენეჯმენტთან დაკავშირებულ საკითხებს მზარდი ადგილი უჭირავს შიდა საწარმოებში საწარმოო და ეკონომიკურ საქმიანობაში. თითოეული მუშა მოქმედებს როგორც ნებისმიერი წარმოების პროცესის ცენტრალური ფიგურა, აერთიანებს წარმოების ყველა სხვა ფაქტორს ერთ მთლიანობაში და აძლევს ბიძგს შრომის საშუალებებისა და ობიექტების ფუნქციონირებას. ამ თვალსაზრისით, ახლის ფორმირება და არსებული შესაძლებლობების განვითარება, რომელიც განისაზღვრება მათი შესაბამისობის ანალიზის საფუძველზე ორგანიზაციისა და თავად ინდივიდის ინტერესებში, უნდა გახდეს საფუძველი ადამიანური რესურსების პოტენციალის განვითარების მართვისთვის. .

ადამიანური რესურსების პოტენციალის შიდაკომპანიის მართვის მთავარი მიზანია წარმატების მიღწევა მისი ეფექტური გამოყენებით. ორგანიზაციაში ადამიანური რესურსების პოტენციალის ფორმირება და გამოყენება განისაზღვრება იმით, თუ როგორ იზრდება ორგანიზაციის თანამშრომლების კომპეტენცია და როგორ გამოიყენება იგი მთლიანად ორგანიზაციის კონკურენტუნარიანობის გაზრდის მიზნით. თანამშრომლების კომპეტენცია იზრდება მათი განათლებით, ტრენინგებით და შესაბამისი კორპორატიული კულტურის ფორმირებით.

ადამიანური რესურსების მართვის არსი დაყვანილია ორ ტიპად - სტრატეგიული და ოპერატიული. ანუ პიროვნების ისეთი პროდუქტიული შესაძლებლობების ჩამოყალიბება, რომელიც ყველაზე სრულად დააკმაყოფილებს სამუშაოს ხარისხის მოთხოვნებს კონკრეტულ სამუშაო ადგილზე, შექმნას ისეთი სოციალური, ეკონომიკური და საწარმოო პირობები, რომლებშიც შესაძლებელი იქნება ადამიანური რესურსების მაქსიმალური გამოყენება. . ადამიანური რესურსების პოტენციალის სტრატეგიული მართვა განიხილება, როგორც გრძელვადიანი ზემოქმედების მეთოდების ერთობლიობა, რომელიც მიზნად ისახავს თანამშრომლების შესაძლებლობების, შესაძლებლობების, უნარების გაუმჯობესებას და მათი თვითგანვითარებისთვის პირობების შექმნას. ორგანიზაციის ადამიანური პოტენციალის მთლიანი დონე არ გამოითვლება როგორც ცალკეული თანამშრომლების პოტენციალის ჯამი, რომელიც იზომება ინდივიდუალურ დონეზე, არამედ მოიცავს ურთიერთქმედების ხარისხს, ანუ ორგანიზაციის სოციალურ პოტენციალს.

თანამედროვე პირობებში, თითოეული ორგანიზაცია ან ფირმა მუდმივად განიცდის გარე გარემოს ხელშესახებ ეფექტებს. გარე გარემოში სწრაფი და ზოგჯერ არაპროგნოზირებადი ცვლილებები აიძულებს ყველა საწარმოს სწრაფად მოერგოს მუდმივად ცვალებად პირობებს. ადაპტაცია გახდა ნებისმიერი ორგანიზაციის სასიცოცხლო მახასიათებელი. მოქნილობის, ადაპტაციის და თვითსწავლის განვითარება ხდება ორგანიზაციების ადამიანური პოტენციალის ფორმირების ერთ-ერთი წამყვანი პრინციპი. კომპანიების მოქნილობა, ადაპტირება, მათი თვითსწავლება ხდება ფაქტორები, რომლებიც განსაზღვრავს მათი ინოვაციის ხარისხს. ადაპტაციას, როგორც ორგანიზაციის უმნიშვნელოვანეს თვისებას, უზრუნველყოფს თანამშრომელთა მიზანმიმართული განათლება და ტრენინგი, ინტროსპექციის ჩართვა საქმიანობის პროცესში.

ადამიანური პოტენციალის ფორმირების მნიშვნელოვანი მახასიათებელია საინფორმაციო ტექნოლოგიების, გლობალური საინფორმაციო სისტემების აქტიური გამოყენება. ნებისმიერი კომერციული ორგანიზაციის ეფექტურობა დიდწილად დამოკიდებულია ინფორმაციული ტექნოლოგიების გამოყენებაზე ოპერაციებისა და გადაწყვეტილებების ეფექტურობის გაუმჯობესების მიზნით. კომპიუტერები, საინფორმაციო სისტემები, საკომუნიკაციო სისტემები მნიშვნელოვან გავლენას ახდენენ ორგანიზაციების კონკურენტუნარიანობის ამაღლებაზე.

ბოლო 20 წლის განმავლობაში, ეფექტურმა ორგანიზაციებმა აითვისეს პერსონალთან მუშაობის ინსტრუმენტებისა და მეთოდების უზარმაზარი არსენალი, უპირატესობა მიანიჭეს თანამშრომლის პოტენციალის გრძელვადიანი განვითარების სისტემას, ორგანიზაციის სტრუქტურისა და ორგანიზაციული კულტურის ჩამოყალიბებას, რომელიც აკმაყოფილებს თანამედროვე მოთხოვნებს. . ამ ინსტრუმენტებს შორის არ არის მხოლოდ შემოქმედების წახალისება, ახალი იდეების გამოხატვა, წინადადებების წარდგენა მათი განხორციელების უზრუნველსაყოფად. ასევე, ინოვაციების სფეროში კონკურენტული ბრძოლის გადამწყვეტი ფაქტორი არა იმდენად ახალი იდეის განვითარებაა, რამდენადაც მისი ეფექტური განხორციელება. იმისათვის, რომ იდეის ავტორმა ან ავტორებმა ენთუზიაზმით განახორციელონ მისი განხორციელება, საჭიროა მათი მხარდაჭერა. სწორედ ამიტომ არაერთ წარმატებულ ფირმას აქვს სპეციალური პროგრამები ექსპერიმენტებისა და ექსპერიმენტატორების მხარდასაჭერად და წახალისებისთვის. ყველას, ვინც გამოთქვა ახალი იდეა ან შეიმუშავა ესა თუ ის პროექტი, გარკვეულ პირობებში, მხარს უჭერს ადმინისტრაციას. ეს მხარდაჭერა შეიძლება ეხებოდეს ფინანსებს, კონსულტაციას, მიწოდებას, წარმოების ობიექტებს, სხვა თანამშრომლების სამუშაო საათებს, აღჭურვილობას, ნედლეულსა და კომპონენტებს. იმათ. ორგანიზაციის ადამიანური რესურსების პოტენციალის რეალიზებისთვის საჭიროა შესაბამისი წინაპირობები, რაც გამოიხატება ადამიანების მოტივაციაში გამოიყენონ თავიანთი პოტენციალი. თანამშრომლის მოტივაცია ნიშნავს დაგროვილი გამოცდილების, პროფესიული უნარებისა და ცხოვრებისეული ფასეულობების რეალიზაციის შესაძლებლობას, საწარმოს სასარგებლოდ მუშაობას. სამუშაოს ანაზღაურება უნდა შეესაბამებოდეს დასაქმებულის შენატანს, გარდა ამისა, აუცილებელია მატერიალურ და არამატერიალურ ანაზღაურებას შორის სათანადო ბალანსის დაცვა. წინააღმდეგ შემთხვევაში, კარგავს ინტერესს მუშაობის მიმართ, მისი საქმიანობა მალე უარყოფითი გახდება საწარმოსთვის. ადამიანური რესურსების პოტენციალი

ადამიანური რესურსების პოტენციალის კიდევ ერთი ელემენტია ორგანიზაციის ან საწარმოს თანამშრომლების მოტივაციური ხედვა. ხედვა არის ორგანიზაციის (საწარმოს) თანამშრომლების იდეების ერთობლიობა იმის შესახებ, თუ რა უნდა გახდეს ეს ორგანიზაცია (საწარმო) მომავალში. ხედვის შექმნა უფრო მნიშვნელოვანი ამოცანაა, ვიდრე ტრადიციული გეგმების ჩამოყალიბება. ხედვის შექმნაში ჩართულია არა მხოლოდ გონება, არამედ ემოციებიც. ამ მხრივ, ორგანიზაციის კულტურის ელემენტები უპირველეს ყოვლისა ჩართულია ხედვის ჩამოყალიბებაში. ხედვას აქვს ძლიერი მასტიმულირებელი ეფექტი. ფიგურალური წარმოდგენა იმის შესახებ, თუ რას აპირებს ესა თუ ის საწარმო, ყველას ეხმარება დამოუკიდებლად დასახონ მიზნები, რომლებიც საერთო მისწრაფებას უკავშირდება. სინამდვილეში, ხედვა არის მომავალი მდგომარეობის გეგმა, რომელიც ადამიანებს უბიძგებს, განახორციელონ შემოქმედებითი მოქმედება დამოუკიდებლად. ხედვა არ არის მხოლოდ პროექტი, გეგმა, არამედ მომავლის სურათი, რომელშიც ჩადებულია არა მხოლოდ გონება, ინტელექტი, არამედ საწარმოს თანამშრომლების გრძნობებიც. გარდა ამისა, ეს არის არა მხოლოდ ადმინისტრაციის მიერ შექმნილი სურათი, არამედ ორგანიზაციის წევრების (საწარმოს თანამშრომლების) მიერ გაზიარებული იმიჯი.

ადამიანური რესურსების განვითარების მართვის ნებისმიერი კონცეპტუალური მოდელის პრაქტიკული განხორციელება უნდა ითვალისწინებდეს კონკრეტული ორგანიზაციის სპეციფიკას. ამავე დროს, მიზანშეწონილია გამოვყოთ რამდენიმე უნივერსალური მახასიათებელი (პრინციპი), რომლებიც განასხვავებენ თანამედროვე პირობებში ადამიანური რესურსების განვითარების მართვის კონცეფციას:

ა) ადამიანების, როგორც განვითარების საჭიროების მქონე ორგანიზაციის ღირებული რესურსის ინტერპრეტაცია;

ბ) სტრატეგიული ორიენტაცია, რომელიც გამოხატულია ადამიანური რესურსების მართვის სფეროში მიზნებისა და პოლიტიკის კავშირში ორგანიზაციის მისიასა და სტრატეგიასთან;

გ) ორგანიზაციის კულტურის ფორმირება, რომელიც წარმოადგენს საბაზისო ელემენტს ადამიანური რესურსების განვითარებისა და ეფექტიანი დანერგვისას;

დ) ორგანიზაციის განვითარებაში თანამშრომელთა მონაწილეობის პირობების შექმნა, საკადრო გადაწყვეტილებების დეცენტრალიზაცია ქვედა მენეჯერებისთვის მეტი უფლებების გადაცემით.

3. ჩამოყალიბებაადამიანური პოტენციალი უნივერსიტეტში

ადამიანური პოტენციალის ფორმირებაში მნიშვნელოვან როლს ასრულებს საგანმანათლებლო მომსახურების სფერო. საგანმანათლებლო მომსახურების ბაზარზე მზარდი კონკურენციის პირობებში, უნივერსიტეტში სპეციალისტების გადამზადება „სტანდარტის მოთხოვნებთან შესაბამისობის“ მიზანზე დაფუძნებული სასწავლო პროცესის სტრატეგიის შემუშავების გარეშე იწვევს „შეზღუდულ შედეგს. ტაქტიკური ბუნება“ და სისტემური წინააღმდეგობების გაჩენა. სპეციალისტების მომზადების სისტემაში წინააღმდეგობების აღმოფხვრის საკითხი შეიძლება გადაწყდეს უმაღლეს განათლებაში ადამიანური პოტენციალის სტრატეგიული განვითარების მეთოდოლოგიის შემუშავებით, რაც უზრუნველყოფს ორგანიზაციის, მასწავლებლების, სტუდენტების უნარის იდენტიფიცირებას, შეცვალონ, ისწავლონ და გააუმჯობესონ საკუთარი თავი. . კონკურენტუნარიანი სპეციალისტის მომზადების ხარისხის შეფასების, ადამიანური პოტენციალის განვითარების პრობლემების ანალიზი სტრუქტურითა და შინაარსით კომპლექსური პროცედურაა, რომელიც უნდა ჩაითვალოს მომსახურების სექტორის განვითარების მეთოდოლოგიის განუყოფელ ნაწილად. ამ მიზნით აუცილებელია ადამიანური პოტენციალის შეფასების ტექნოლოგიების დაპროექტება კონკურენტუნარიანობის დონის მიხედვით, რაც გულისხმობს დასახული სტრატეგიული მიზნის ადეკვატური შეფასების კრიტერიუმების დასაბუთებას და შერჩევას. შეფასების კრიტერიუმად შეიძლება ჩაითვალოს ისეთი ინდიკატორები, როგორიცაა უნივერსიტეტის კურსდამთავრებულის უნარი სწრაფად მოერგოს დინამიურად ცვალებად გარემო პირობებს; დაკავშირებული ინდუსტრიების რაოდენობა, რომლებშიც კურსდამთავრებულს შეუძლია იმუშაოს მნიშვნელოვანი დროისა და ძალისხმევის გარეშე ახალი სპეციალობების დაუფლებისთვის, მენეჯმენტის სწორი გადაწყვეტილებების მიღების უნარი; სისტემის მენეჯერის უნარების ფლობა. სპეციალისტის, როგორც პიროვნების, პროფესიული კომპეტენციის შეფასება მოიცავს ისეთ ელემენტებს, როგორიცაა ფსიქოლოგიური მომზადება, სპეციალისტის ღირებულებითი ორიენტაცია. თანამედროვე სპეციალისტის ღირებულებაზე ორიენტირებული კომპონენტი არის პერსონალურად მნიშვნელოვანი კრიტერიუმების ერთობლიობა საქმიანობის შეფასებისა და გადაწყვეტილების მიღებისას. უმაღლესი განათლების სპეციალისტების მომზადებისას დიაგნოსტიკური მეთოდების გამოყენება საშუალებას მისცემს განისაზღვროს სპეციალისტის პიროვნული და პროფესიული მახასიათებლების პარამეტრები და კრიტერიუმები, რომლებიც აკმაყოფილებს საზოგადოების, საგანმანათლებლო მომსახურების ბაზრისა და შრომის ბაზრის საჭიროებებს.

დასკვნა

ადამიანი ადამიანია. რეალურ ცხოვრებაში ის არის მრავალი სოციალური ინსტიტუტის წარმომადგენელი, ეს მოიცავს შრომით კოლექტივს, რომელშიც ადამიანი არის ცოდნის, უნარებისა და შესაძლებლობების წყარო. ორგანიზაციის საქმიანობის შედეგები დიდწილად დამოკიდებულია ადამიანური რესურსების გამოყენების ხარისხსა და ეფექტურობაზე. ამიტომ, ორგანიზაციის ადამიანური რესურსების პოტენციალის დაგროვების, შენახვისა და განვითარების პრობლემა უნდა გახდეს მისი პრიორიტეტული ამოცანა, მისი გადაწყვეტა შესაბამისად, ვინაიდან ადამიანური რესურსების პოტენციალის განვითარების დონე განსაზღვრავს ორგანიზაციის განვითარების ხარისხს. , მისი კონკურენტუნარიანობა. ამაში შეიძლება დაეხმაროს განათლების სისტემას, რომელიც უნდა გახდეს ადამიანური პოტენციალის შენარჩუნებისა და განვითარების ერთ-ერთი მთავარი ფაქტორი.

ლიტერატურა

1. შჩეტინინი ვ.პ. ადამიანური კაპიტალი და მისი ინტერპრეტაციის ბუნდოვანება //MeiMO.-2001.-№12.

2. Limachko E. E. ადამიანური კაპიტალი თანამედროვე ეკონომიკაში - ზოგიერთი თეორიული ასპექტი / Limachko E. E. - Novosibirsk: Institute of Economics და OPP SB RAS.

3. Fitzenz Yak. პერსონალში ინვესტიციის ანაზღაურება: პერსონალის ეკონომიკური ღირებულების გაზომვა; [თითო. ინგლისურიდან. მენშიკოვა მ.ს., ლეონოვა იუ.პ.; ქვეშ. სულ რედ. და. იარნიხ] / ფიც-ენც იაკ. - მ.: ტოპ, - 2006. - 320 წ.

4. მუხამეჯანოვა ა.გ. ადამიანი - ეკონომიკური თეორიის საწყისი კატეგორია // პოისკი. - 2002, გვ.186-197. შრომის ეკონომიკა: სახელმძღვანელო / I. M. Aliev [და სხვები]. -- Rostov n/a: Phoenix, 2009. - 393გვ.

5. ზასლავსკაია ტ.ი. ადამიანური პოტენციალი თანამედროვე ტრანსფორმაციის პროცესში / T.I. ზასლავსკაია // სოციალური მეცნიერებები და თანამედროვეობა. - 2005. - No 3. - S. 5-16.

6. ზასლავსკაია ტ.ი. ადამიანური პოტენციალი თანამედროვე ტრანსფორმაციის პროცესში / T.I. ზასლავსკაია // სოციალური მეცნიერებები და თანამედროვეობა. - 2005. - No 4. - S. 13-25.

7. ოჟეგოვი ს.ი., რუსული ენის ლექსიკონი; რედ. ნ.იუ. შვედოვა / ს.ი. ოჟეგოვი.- მ.: რუს. Yaz., 1991. - 917გვ.

8. სობოლევა ი.ვ. რუსეთის ეკონომიკის ადამიანური პოტენციალი: კონსერვაციისა და განვითარების პრობლემები / I.V. სობოლევი. - მ.: ნაუკა, 2007. - 202გვ.

9. უშაკოვი დ.ნ., თანამედროვე რუსული ენის დიდი განმარტებითი ლექსიკონი / დ.ნ. უშაკოვი. - მ .: "ბუკოლიკა", გამომცემლობა "ROSSA", 2008. - 1243გვ.

10. პერსონალის მართვა: სახელმძღვანელო უნივერსიტეტებისთვის / რედ. T.Yu.Bazarova, B.L. ერემინი. მე-2 გამოცემა. შესწორებული და დამატებითი - M.: UNITI, 2006. 560 წ.

მასპინძლობს Allbest.ru-ზე

...

მსგავსი დოკუმენტები

საწარმოს ადამიანური რესურსების და შრომითი პოტენციალის არსი და მნიშვნელობა. ადამიანური რესურსების მდგომარეობისა და მოძრაობის ინდიკატორები. შპს „სედიტაგში“ ადამიანური რესურსების გამოყენების მდგომარეობა და ეფექტურობა. მათი მართვის სტრატეგიის შემუშავება.

დისერტაცია, დამატებულია 02/01/2011


ორგანიზაციაში ადამიანური რესურსების დაგეგმვის პროცესის არსი. ადამიანური რესურსების დაგეგმვა არის პროცესი, რომელიც განსაზღვრავს როდის, სად, რამდენად, რა ხარისხით და რა ფასად დასჭირდება ორგანიზაციას თანამშრომლები მიზნების მისაღწევად.

რეზიუმე, დამატებულია 06/04/2008


საწარმოში პერსონალის მენეჯმენტის ევოლუცია. საწარმოს ადამიანური რესურსი და სტრატეგიის განხორციელება. საწარმოს საკადრო პოტენციალის ფორმირება სტრატეგიული ასპექტის გათვალისწინებით. ძირითადი ტექნიკა, რომელიც გამოიყენება ფირმის სტრატეგიის შემუშავებაში.

საკურსო ნაშრომი, დამატებულია 18.10.2011


მენეჯმენტის არსი თანამედროვე პირობებში. ორგანიზაციაში ადამიანური რესურსების დაგეგმვა თანამედროვე პირობებში. კონფლიქტოლოგიის მექანიზმი ადამიანური რესურსების მართვაში. სს „გოტეკში“ ადამიანური რესურსების მართვის სისტემის ანალიზი.

საკურსო ნაშრომი, დამატებულია 08/04/2011


ადამიანური რესურსების მართვა მენეჯმენტის იერარქიის სტრატეგიულ დონეზე. ორგანიზაციის ადამიანური რესურსების განვითარების მართვის სისტემის ფუნქციონირების ანალიზის შედეგების შესწავლა. მართვის საქმიანობაზე მოქმედი ძალების მახასიათებლები.

საკონტროლო სამუშაო, დამატებულია 11/11/2013


ადამიანური რესურსების განვითარების კონცეფცია და მიმართულებები: დაგეგმვა, ფორმირება, შეფასება. ადამიანური კაპიტალის არსი და სახეები. პერსონალის განვითარების ტექნოლოგია, შრომითი მოტივაციის ძირითადი ფუნქციები. ადამიანურ კაპიტალში ინვესტიციის თავისებურებების ანალიზი.

ტესტი, დამატებულია 12/09/2015


რესურსებისა და წარმოების ფაქტორების კავშირი. მატერიალური, შრომითი, ფინანსური და საინფორმაციო რესურსები. ორგანიზაციის ადამიანური რესურსი რესტორან „კალიგულას“ მაგალითზე. სამუშაო დროის დაკარგვის მიზეზების ანალიზი, შრომითი წახალისების სისტემის გაუმჯობესება.

საკურსო ნაშრომი, დამატებულია 27.03.2012


პროფესია - კონსულტანტი. პერსონალის ფუნქციების ცვალებადი ხასიათი. ადამიანური რესურსების პოლიტიკა, პრაქტიკა და ანალიზი. ადამიანური რესურსების დაგეგმვა. პერსონალი და შერჩევა. შემცირებული მართვის ხარჯები. შემცირდა პერსონალის ბრუნვა.

რეზიუმე, დამატებულია 29/11/2006


ადამიანური რესურსების მართვის მიზნები და ამოცანები. გარე და შიდა განლაგება, როგორც თანმიმდევრული ურთიერთობები ორგანიზაციის კონკურენტულ სტრატეგიასა და ადამიანური რესურსების მართვის სტრატეგიას შორის. ადამიანური რესურსების დაგეგმვის პრობლემა.

საკონტროლო სამუშაო, დამატებულია 03/01/2012


OAO "ზაფსიბკომბანკის" საწარმოო და ეკონომიკური საქმიანობის ანალიზი. პერსონალის შემადგენლობის, სტრუქტურისა და დინამიკის მახასიათებლები, მათი გამოყენების ეფექტურობა. ადამიანური რესურსების შეფასება და აღრიცხვა. ადამიანური რესურსების გაუმჯობესების რეკომენდაციების შემუშავება.

ადამიანური პოტენციალის განვითარების მთავარი მიზანია ერის ინტელექტუალური პოტენციალის ჩამოყალიბება და განვითარება და მისი ეფექტური გამოყენება.

ბოლო ხუთი წლის განმავლობაში რუსეთი ადამიანური განვითარების ინდექსში სამი ადგილით დაწინაურდა. ახლა ის 65-ე ადგილზეა 169 ქვეყანას შორის.

თუმცა, ადამიანური პოტენციალის განხორციელების ეფექტურობა ჩამორჩება წამყვან მსოფლიო ძალებს (ცხრილი 24).

ცხრილი 24

მსოფლიოს ზოგიერთი ქვეყნის ეკონომიკური განვითარების დამოკიდებულება მათი სამუშაო ძალის კვალიფიკაციის დონეზე (2002 - 2005 წწ.) 12

ქვეყანა	მოსახლეობა, მილიონი ადამიანი	მშპ, მილიარდი დოლარი	კვალიფიციური სამუშაო ძალის მსოფლიო რესურსის წილი, %	სამუშაო ძალის უნარების დონე, %

კვალიფიციური სამუშაო ძალის ფარდობითი ღირებულებები გამოითვლება ქვეყნის მოსახლეობის ყოველ 100 მილიონზე, რაც შესაძლებელს ხდის სხვადასხვა ქვეყანაში სამუშაო ძალის კვალიფიკაციის დონის შედარებას. იაპონია, რომელსაც ჰყავს მსოფლიოს კვალიფიციური სამუშაო ძალის მხოლოდ 9% (რუსეთი 16%), უზრუნველყოფს მშპ-ს, რომელიც ხუთჯერ აღემატება საშინაო მშპ-ს, რაც მიუთითებს ინტელექტუალური პოტენციალის უკიდურესად არაეფექტურ გამოყენებაზე. იმისდა მიუხედავად, რომ დღეს რუსეთში სამუშაო ძალის კვალიფიკაციის დონე ყველაზე მაღალია მსოფლიოში, ამ მაჩვენებლის მიხედვით, ჩვენ მნიშვნელოვნად გავუსწრებთ ეკონომიკურად ყველაზე განვითარებულ ქვეყნებს: მაგალითად, იაპონიას - ერთნახევარჯერ და შეერთებული შტატები - თითქმის 40%. ეს ადასტურებს თეზისს, რომ თანამედროვე სახელმწიფოების ეკონომიკის განვითარების ეფექტურობა დიდწილად დამოკიდებულია იმაზე, თუ რამდენ ფულს ჩადებენ ისინი თავიანთ ხალხში.

ეს მდგომარეობა ადამიანური რესურსებისადმი განსხვავებული მიდგომის შედეგია. ახალი ეკონომიკის საფუძველია ადამიანური კაპიტალი, რომელიც თანამედროვე საზოგადოების სოციალურ-ეკონომიკური განვითარების მთავარი მამოძრავებელი ძალაა.

ამასთან დაკავშირებით აუცილებელია ადამიანური კაპიტალის როლის შეცვლა, მისი გადაქცევა დანახარჯების ფაქტორიდან განვითარების ძირითად პროდუქტიულ და სოციალურ ფაქტორად. ადამიანის პოტენციალის განვითარების კონცეფციის საფუძველი უნდა იყოს პიროვნების თვითრეალიზაციის პირობების შექმნა და ინდივიდის თვითიდენტიფიკაციაზე მუშაობა. ასეთი პასაჟით ადამიანის უნიკალურობა, მისი ნიჭი და შესაძლებლობები წინა პლანზე იქნება.

დასახული მიზნების მიღწევა შესაძლებელია ძირითადი ამოცანების განხორციელებისას საკვანძო სფეროებში, რომლებიც პირდაპირ გავლენას ახდენს ადამიანური პოტენციალის ფორმირებაზე: განათლება, კულტურა, ჯანდაცვა, ფიზიკური კულტურა და სპორტი.

საერთაშორისო და რუსეთის საბაზრო ეკონომიკის ტენდენციები ახალ მოთხოვნებს აყენებს შრომის ბაზრებზე და განათლების სისტემებზე. თანამედროვე განათლების სისტემა უნდა გახდეს ეფექტური ინსტრუმენტი ჩვენი ქვეყნის ადამიანური პოტენციალის შესანარჩუნებლად, მისი ხარისხის გასაუმჯობესებლად, რუსული საზოგადოების ინტელექტისა და სულიერების განვითარებისთვის, რაც დღეს აუცილებელი პირობაა რუსეთის ეროვნული უსაფრთხოების უზრუნველსაყოფად. განათლების სისტემა მიმართული უნდა იყოს თითოეულ ადამიანში მისი უნიკალური შესაძლებლობების გამოვლენასა და შემოქმედებითობის სტიმულირებაზე.

ამასთან დაკავშირებით აუცილებელია ბავშვების განათლებისა და აღზრდის პროგრამების ჩამოყალიბება, მათი შემოქმედების სტიმულირება და სრულყოფილებისკენ სწრაფვა, მათი ინდივიდუალობის აღზრდა.

ამ მიზნის მიღწევა შეუძლებელია დამატებითი განათლების სისტემის განვითარების გარეშე. დამატებითი განათლების სისტემაში მუნიციპალური პოლიტიკის ეფექტურობის მთავარი კრიტერიუმი უნდა იყოს დამატებითი საგანმანათლებლო დაწესებულებების მიერ შემოთავაზებული სერვისების ფართო სპექტრის ხელმისაწვდომობა, გარდა ამისა, აუცილებელია პიროვნების თვითრეალიზაციის პირობების შექმნა.

კარიერული ხელმძღვანელობა, როგორც პროფესიისა და საკუთარი პიროვნული თვისებების შესწავლაში ინდივიდის დახმარების პროცესი, პროცესი, რომელიც მთავრდება საკუთარი ბიზნესის გონივრული არჩევანით, უნდა გახდეს საკვანძო საკითხი განათლების სისტემაში. ასეთი მიდგომა საშუალებას მისცემს ზოგადად ჩამოაყალიბოს მოთხოვნა პროფესიებზე არა მოდის ტენდენციების, არამედ თითოეული ადამიანის შესაძლებლობების საფუძველზე. პროფესიული კონსულტაციის ინსტიტუტი უნდა გახდეს განათლების სისტემის ნაწილი.

თავის მხრივ, უმაღლესი განათლების სისტემაში ბიზნესის ინკუბაცია უნდა გახდეს სასწავლო პროცესის განუყოფელი ნაწილი. სტუდენტური ბიზნეს ინკუბატორები უნდა გახდეს სტუდენტური საქმიანობის ცენტრები, სადაც ახალგაზრდებს მიეცემათ შესაძლებლობა გააცნობიერონ თავიანთი იდეები და ნიჭი. ეს მიდგომა საფუძველს ჩაუყრის მცირე ბიზნესის განვითარებას და უზრუნველყოფს მოსახლეობის თვითდასაქმებას. უმაღლესი განათლების სისტემამ უნდა მიმართოს სტუდენტებს პროფესიულ საქმიანობაში ახალი ტექნოლოგიების გამოყენებაზე, ახალი პროდუქტების შექმნასა და მათი კვალიფიკაციის მუდმივ ამაღლებაზე.

გარდა ამისა, მუნიციპალური პოლიტიკა მიმართული უნდა იყოს მეწარმეობის განვითარების პირობების გაუმჯობესებაზე, დამწყებ მეწარმეების მხარდაჭერასა და ინოვაციების სტიმულირებაზე.

კულტურული ღირებულებითი ორიენტაციები და მზადყოფნა ოჯახური ცხოვრებისა და ბავშვების აღზრდისთვის ადამიანური პოტენციალის ძირითად მახასიათებლებს შორისაა. ამასთან დაკავშირებით, კულტურული ქცევისა და ჯანსაღი ცხოვრების წესის, კულტურის, როგორც ცხოვრების წესის, ოჯახური განათლების ხელშეწყობა განათლებისა და კულტურის განმსაზღვრელი სფეროა.

რაც შეეხება ადამიანური კაპიტალის ხარისხს, მხედველობაში უნდა იქნას მიღებული ადამიანის ჯანმრთელობა, მისი ღირებულებითი ორიენტაციები ჯანსაღი ცხოვრების წესისკენ. ჯანსაღი ცხოვრების წესი უნდა გახდეს ადამიანის წარმატების ერთ-ერთი კომპონენტი.

ჯანდაცვის პოლიტიკა მიმართული უნდა იყოს ჯანმრთელობისადმი ფრთხილი დამოკიდებულების პოპულარიზაციაზე, ოჯახში სწორი ჩვევების ჩამოყალიბებაში. ამასთან დაკავშირებით, ამ მიმართულებით მთავარი პრიორიტეტები უნდა იყოს პრევენცია, ადრეული დიაგნოსტიკა, რაც შეიძლება უზრუნველყოფილი იყოს არასახელმწიფო მედიცინის სექტორის გაფართოებით, რომელიც ჩაერთვება ადრეული დიაგნოსტიკის პრობლემების გადაჭრასა და ჯანმრთელობის შენარჩუნების პრაქტიკაში. არასახელმწიფო მედიცინის დარგის გაფართოებას, რომელიც ჩაერთვება ადრეული დიაგნოსტიკის პრობლემების გადაწყვეტაში და ჯანმრთელობის შენარჩუნების პრაქტიკაში. ეს პრიორიტეტი შეიძლება განხორციელდეს მუნიციპალურ-კერძო პარტნიორობის პრინციპებით.

ვინაიდან ფიზიკური კულტურა და სპორტი ჯანსაღი ცხოვრების წესის საფუძველია, აქტივობები მიმართული უნდა იყოს ფიზიკური კულტურისა და სპორტისთვის პირობების შექმნასა და მის ხელმისაწვდომობის გაზრდაზე.

ინვესტიციები ადამიანური კაპიტალის შენარჩუნების, ჯანმრთელობის, სამუშაო ასაკის გახანგრძლივებისა და ცხოვრების ხარისხის გაუმჯობესებაში პირდაპირ გავლენას ახდენს განათლებაში, მეცნიერებაში, კულტურასა და წარმოებაში უკვე განხორციელებული და მომავალი ინვესტიციების ეფექტურობაზე.

ადამიანური პოტენციალის განვითარების მნიშვნელოვანი პირობაა კომფორტული საცხოვრებელი პირობების შექმნა, რომელიც შედგება საბინაო პირობებისგან (საცხოვრებლის ხელმისაწვდომობა, საბინაო და კომუნალური მომსახურების მაღალი ხარისხის უზრუნველყოფა), ეკოლოგია, სიცოცხლის უსაფრთხოება, პირადი უსაფრთხოება (კანონი და წესრიგი, მოქალაქეთა ინტერესების დაცვა, საგანგებო სიტუაციებისაგან დაცვა, უსაფრთხოება საყოფაცხოვრებო პირობებში), სოციალური დაცვა (სოციალური გარანტიების ხელმისაწვდომობა).

ამ თავის დაუფლების შედეგად სტუდენტმა უნდა:

ვიცით

• o ორგანიზაციის ადამიანური პოტენციალის არსი;
• o პერსონალის მართვის შინაარსი;
• o სამუშაო ძალის დაგეგმვის პროცესი;

შეძლებს

• o განსაზღვრავს ფაქტორებს, რომლებიც განსაზღვრავს ორგანიზაციის მომავალი სამუშაო ძალის საჭიროებებს;
• o ჯგუფის დინამიკის პროცესებისა და გუნდის ფორმირების პრინციპების ცოდნაზე დაფუძნებული ჯგუფური მუშაობის ეფექტურად ორგანიზება;
• o ორგანიზაციებისთვის ადამიანური რესურსების მართვის სტრატეგიის შემუშავება, მისი განხორციელებისკენ მიმართული ღონისძიებების დაგეგმვა და განხორციელება;

საკუთარი

o პერსონალის მართვის თანამედროვე ტექნოლოგიების გამოყენების უნარები.

ადამიანური პოტენციალი

მენეჯმენტის თეორიაში გამოიყენება რამდენიმე ტერმინი, რომლებიც ასახავს ადამიანების მონაწილეობას სოციალურ წარმოებაში: შრომითი რესურსები, ადამიანური რესურსები, ადამიანური პოტენციალი, პერსონალი, პერსონალი, ადამიანური კაპიტალი, ადამიანური ფაქტორი და ა.შ. ხაზს უსვამს პიროვნებას, როგორც ძირითად ობიექტს, ისინი ავლენენ ადამიანების მართვის სხვადასხვა ასპექტს. მეცნიერები მათ მიმოქცევაში შეყვანას უკავშირებენ ზოგადად მენეჯმენტის ევოლუციას და კონკრეტულად ადამიანთა მენეჯმენტს წარმოებაში. ასე რომ, მენეჯმენტის დარგში ერთ-ერთი წამყვანი რუსი მეცნიერის, ლ.ი. ევენენკოს თქმით, მოხდა ცვლილება შემდეგში. წარმოებაში პერსონალის როლის ოთხი კონცეფცია:

შრომითი რესურსების გამოყენება. XIX საუკუნის ბოლოდან და 60-იან წლებამდე. გ.გ. მე -20 საუკუნე წარმოებაში მყოფი ადამიანის ნაცვლად განიხილებოდა მხოლოდ მისი ფუნქცია - შრომა, რომელიც იზომება სამუშაო დროისა და ხელფასის ღირებულებით. დასავლეთში ეს კონცეფცია ყველაზე მკაფიოდ აისახება მარქსიზმსა და ტეილორიზმში.

პერსონალის მენეჯმენტი. ამ კონცეფციის მეცნიერული საფუძველი, რომელიც ვითარდებოდა 1930-იანი წლებიდან. XX საუკუნეში არსებობდა ბიუროკრატიული ორგანიზაციების თეორია, როდესაც პიროვნება განიხილებოდა მისი ფორმალური როლით - თანამდებობით, ხოლო მისი მართვა ხორციელდებოდა ადმინისტრაციული მექანიზმებით (პრინციპები, მეთოდები, უფლებამოსილებები, ფუნქციები).

ადამიანური რესურსების მართვა. ადამიანი განიხილება არა როგორც თანამდებობა (სტრუქტურის ელემენტი), არამედ როგორც არაგანახლებადი რესურსი - სოციალური ორგანიზაციის ელემენტი სამი კომპონენტის ერთიანობაში (შრომითი ფუნქციები, სოციალური ურთიერთობები, დასაქმებულის მდგომარეობა). .

ადამიანური პოტენციალის მართვა. ამ კონცეფციის შესაბამისად, ადამიანი არის ორგანიზაციის მთავარი სუბიექტი და მართვის განსაკუთრებული ობიექტი, რომელიც არ შეიძლება ჩაითვალოს მხოლოდ „რესურსად“. პიროვნების სურვილებსა და შესაძლებლობებზე დაყრდნობით უნდა აშენდეს ორგანიზაციის სტრატეგია და სტრუქტურა.

არის სხვა თვალსაზრისი, მაგრამ მათთვის საერთო ის არის, რომ საწარმოო ძალების განვითარებასთან ერთად და შესაბამისად მათი მართვის პროცესი იცვლება თავად ადამიანის როლი და ადგილი წარმოებაში. პოსტინდუსტრიულ საზოგადოებაში მანქანის დანამატიდან დღეს ის ხდება წარმოების პროცესის საფუძველი. ამ მიდგომებიდან გამომდინარე საწარმოებსა და ორგანიზაციებში პიროვნების მართვაში შეგვიძლია გამოვყოთ მისი ორი როლი სოციალურ წარმოებაში:

• o ადამიანი, როგორც წარმოების სისტემის რესურსი (შრომა თუ ადამიანი), წარმოებისა და მართვის პროცესის მნიშვნელოვანი ელემენტი;
• o ადამიანი, როგორც საჭიროებების, მოტივების, ღირებულებების, ურთიერთობების მქონე პიროვნება - არა მხოლოდ ობიექტი, არამედ მენეჯმენტის მთავარი სუბიექტიც.

კონცეფცია " ადამიანის პოტენციალი"განსხვავდება დაკავშირებული ცნებებისგან:

• o" შრომითი რესურსები„- ადამიანები, რომლებსაც აქვთ ფიზიკური და ინტელექტუალური უნარი შრომითი ძალის რეპროდუქციის პირობების შესაბამისად;
• o" პერსონალი"- ყველა თანამშრომელი (მუშათა გუნდი, პერსონალი), რომელიც ასრულებს საწარმოო ან მართვის ოპერაციებს და ეწევა შრომის საგნების დამუშავებას შრომის საშუალებების გამოყენებით. ამიტომ, პერსონალთან მუშაობისას აქცენტი, უპირველეს ყოვლისა, არის დავალების ეფექტური შესრულება. მაგალითად, წარმოება.

Ადამიანური რესურსების- ეს არის მახასიათებლების ერთობლიობა, რომელიც აღწერს ორგანიზაციის თანამშრომლების რესურს შრომის კომპონენტს, ე.ი. პერსონალი და მათი თვისებები, რომლებიც დაკავშირებულია კონკრეტულ სამუშაო ადგილთან, სოციალურ-კულტურულ მახასიათებლებთან, აგრეთვე ადამიანების პიროვნულ და ფსიქოლოგიურ თვისებებთან, რაც გამოიხატება მათ დამოკიდებულებაში საწარმოს, დასახული ამოცანების, მათ გარშემო მყოფი კოლეგებისა და მენეჯერების მიმართ. ადამიანური რესურსების სპეციფიკა შემდეგია. ადამიანები დაჯილდოვებულნი არიან ინტელექტით, ამიტომ მათი რეაქცია გარე გავლენებზე (კონტროლზე) არის ემოციურად მნიშვნელოვანი და არა მექანიკური. ინტელექტის ფლობის წყალობით ადამიანებს შეუძლიათ უწყვეტი გაუმჯობესება და განვითარება, რაც ნებისმიერი საზოგადოების ან საწარმოს, ორგანიზაციის ეფექტურობის გაზრდის ყველაზე მნიშვნელოვანი და გრძელვადიანი წყაროა. ადამიანები თავიანთი მოთხოვნილებებიდან გამომდინარე ირჩევენ საქმიანობის კონკრეტულ ტიპს, რის საფუძველზეც ისინი შეგნებულად ადგენენ საკუთარ თავს გარკვეულ მიზნებს.

ეს მახასიათებლები მხოლოდ წინასწარ განსაზღვრავს მიმდინარე ცვლილებებს, რომლებიც გამოიხატება „საკადრო პოლიტიკიდან“ და პერსონალის მენეჯმენტიდან ადამიანური პოტენციალის მართვაზე გადასვლაში. გარდა ამისა, მკვეთრად გაზრდილი კონკურენცია, საწარმოების ყურადღების გაზრდა ხარჯების შემცირების საკითხებზე, ორგანიზაციულ სტრუქტურებში ცვლილებები, ცოდნის მკვეთრად გაზრდილი როლი და ნიჭიერებისთვის ბრძოლა და ეკონომიკაში მიმდინარე სხვა ტენდენციები - ამ ყველაფერმა ერთად განაპირობა საქმიანობის გაფართოება. დაკავშირებული ადამიანური პოტენციალის ფორმირებასთან.საწარმო, რომელიც სულ უფრო მეტად ანაცვლებს წარმოებაში ადამიანთან მუშაობის კონცეფციას და პრაქტიკას, შემოიფარგლება მხოლოდ „HR დეპარტამენტის“ პრობლემებით.

ადამიანური რესურსების ერთ-ერთი არსებითი მახასიათებელია ადამიანების ჯანმრთელობა და მოცემულ პერიოდში ეფექტური მუშაობის შესაბამისი უნარი. სამრეწველო ურთიერთობების სისტემაში "ადამიანური რესურსების" კონცეფციის გათვალისწინებით, ჩვეულებრივია გამოვყოთ ადამიანის შრომა და სოციალური საქმიანობა წარმოებაში.

გამოარჩევენ შრომითი აქტივობის მაჩვენებლების ოთხი ჯგუფი:

• 1. საწარმოო და ეკონომიური, რომელიც ახასიათებს დასაქმებულის მიერ შრომის ნორმატიული მაჩვენებლების, პროდუქციის ხარისხის და ა.შ.
• 2. შემოქმედებითი საქმიანობა, მიზნად ისახავს შემოქმედებითი წარმოების პრობლემების გადაჭრას (რაციონალიზაციასა და გამოგონებაში მონაწილეობა, შრომის ახალი მეთოდების შემუშავება და სხვ.).
• 3. პიროვნული განვითარება მუშაობის პროცესშიკვალიფიკაციის ამაღლების, პროფესიული უნარების ამაღლების, მონათესავე პროფესიების განვითარების გზით და ა.შ.
• 4. საზოგადოებრივი საქმიანობა წარმოების სფეროში, რომელიც მოიცავს კოლექტივისტური ურთიერთობების ჩამოყალიბებას, ურთიერთდახმარებისა და თანამშრომლობის განვითარებას და წარმოების მენეჯმენტში მუშაკთა მონაწილეობის გაფართოებას მიმართული საქმიანობის ინდიკატორებს.

შრომითი საქმიანობის ინდიკატორების ბოლო ჯგუფი მჭიდრო კავშირშია დასაქმებულის სოციალურ აქტივობასთან, რომელიც გამოიხატება შრომისადმი შემოქმედებით დამოკიდებულებით, წარმოების მენეჯმენტში მონაწილეობით, აგრეთვე გუნდური მუშაობის ნორმების (წესების) ფორმირებაში, პიროვნულ დამოკიდებულებებსა და ღირებულებებში. ორიენტაციები და ორგანიზაციული კულტურის შექმნა წარმოებაში.

ადამიანის საქმიანობის ასეთი ხედვა, უპირველეს ყოვლისა, გამომდინარეობს მისი პირადი მოტივებიდან, რათა წარმოქმნას სოციალურად მნიშვნელოვანი გარდაქმნები, ე.ი. აქტიური ცხოვრებისეული პოზიციიდან. თუმცა არის სხვა მიდგომაც, რომელიც პიროვნებას განიხილავს როგორც კონტროლის ობიექტს და ითვალისწინებს მასზე გარეგანი ზემოქმედებას მისი აქტივობის გაძლიერების მიზნით. ამ შემთხვევაში გამოიყენება ადამიანის საქმიანობის მართვის ყველა საშუალება, ისევე როგორც ზოგადად ადამიანური რესურსი წარმოებაში. გააქტიურების მიზანი ამ შემთხვევაში არის პერსონალის მუშაობის წესის ან თანამდებობის შეცვლა.

ადამიანური რესურსების გააქტიურების ეს ორი მიდგომა მჭიდროდ არის დაკავშირებული წარმოებაში ადამიანთა მართვის მთელ სისტემასთან, რომელიც მუდმივი ევოლუციის პროცესშია. კერძოდ, მიმდინარე გლობალური ცვლილებები ინდუსტრიულიდან პოსტინდუსტრიულ ეკონომიკაზე გადასვლასთან დაკავშირებით, რომელიც მოიცავს სულ უფრო მეტ ახალ ქვეყანას, რადიკალურად გარდაქმნის ადამიანური რესურსების მართვის სისტემას და წინა პლანზე აყენებს მათი გააქტიურების ამოცანას. სიაში პოსტინდუსტრიული ეკონომიკის ფაქტორებირაც წინასწარ განსაზღვრავს ადამიანური რესურსების გააქტიურების აუცილებლობას, ბევრი მეცნიერი განასხვავებს შემდეგს:

• 1. ცოდნის გადაქცევა წარმოების უმნიშვნელოვანეს რესურსად და ეკონომიკის შემდგომი განვითარება. ამრიგად, ცოდნის დაუფლებისკენ მიმართული ადამიანური ძალისხმევის გააქტიურება, მათი ოსტატურად გამოყენება ხდება ადამიანური რესურსების მართვის ცენტრალურ ამოცანად.
• 2. გაწვრთნილი, მცოდნე ადამიანების მიერ მათი განსაკუთრებული ადგილის გაცნობიერება როგორც წარმოების, ისე სოციალური ურთიერთობების მთელ სისტემაში. ეს ფაქტორი გამოიხატება იმაში, რომ ხალხს აღარ სურს იყოს მანქანის დანამატი ან ღერძი ხელისუფლების ბიუროკრატიულ აპარატში. ამიტომ, ადამიანური რესურსების მენეჯმენტმა უნდა უზრუნველყოს ზომები პიროვნების, როგორც საქმიანობის სუბიექტის მნიშვნელობის გასახსნელად.
• 3. ადამიანების ორიენტაციის გაზრდა საკუთარ ინტერესებზე, პიროვნულ და კოლექტიური ღირებულებითი ორიენტაციებისკენ. ეს გარემოება გულისხმობს სამუშაოს ისეთი ფორმების ძიებას და გამოყენებას, რომელიც დაეხმარება ადამიანს არა მხოლოდ ადვილად იპოვოს თავისი ადგილი შრომით კოლექტივში, სამუშაო ან მენეჯმენტის გუნდებში, არამედ შეძლოს აქტიური იყოს ღირებულებების, ნორმებისა და წესების საფუძველზე. ამ ორგანიზაციას.

ეს არის ცოდნა, ინფორმაცია, მენეჯმენტის პერსონალის გამოცდილება, ორგანიზაციული შესაძლებლობები, ორგანიზაციის საინფორმაციო არხები, რომლებსაც იგი იყენებს საწარმოო საქმიანობაში.

ადამიანური პოტენციალი მჭიდროდ არის დაკავშირებული ორგანიზაციის ადამიანურ რესურსებთან და მის ინოვაციურ საქმიანობასთან. ადამიანური პოტენციალის თავისებურებები მდგომარეობს იმაში, რომ ეს არის ადამიანების ურთიერთქმედების შედეგი, ადამიანებთან და საინფორმაციო რესურსებთან, აგრეთვე ადამიანებისა და ფიზიკური კაპიტალის ელემენტების წარმოების პროცესში.

ორგანიზაციის ადამიანური პოტენციალი შეიძლება დაიყოს ორ ძირითად კომპონენტად - ადამიანურ რესურსად და მთლიანად ორგანიზაციის ინტელექტუალურ პოტენციალად. თავის მხრივ, მთლიანობაში ორგანიზაციის ინტელექტუალური პოტენციალი შეიძლება დაიყოს შიდა ელემენტებად და გარე ურთიერთობებად.

Ადამიანური რესურსების- ადამიანური პოტენციალის ის ნაწილი, რომელიც პირდაპირ კავშირშია იმ ადამიანებთან, რომლებიც ქმნიან ორგანიზაციის პერსონალს. ეს არის ცოდნა, პრაქტიკული უნარები, ადამიანების შემოქმედებითი და გონებრივი შესაძლებლობები, მათი მორალური ღირებულებები, სამუშაო კულტურა.

მთლიანობაში ორგანიზაციის ინტელექტუალური პოტენციალიშეიძლება დაიყოს გარე ურთიერთობებად და შიდა ელემენტებად. გარე ურთიერთობები არის ურთიერთობა მომხმარებლებთან, მომწოდებლებთან, კონკურენტებთან, ადგილობრივ თემებთან, ორგანიზაციის იმიჯთან. ორგანიზაციის ინტელექტუალური პოტენციალის შიდა ელემენტებია ორგანიზაციული სტრუქტურა, ორგანიზაციის კულტურა, კომპიუტერული და ადმინისტრაციული სისტემები, ქსელური სისტემები.

ინტელექტუალური პოტენციალის ამ კომპონენტებს შორის თანაფარდობა ნაჩვენებია ნახ. 11.1.

ადამიანის პოტენციალის სამივე კომპონენტი ურთიერთქმედებს ერთმანეთთან. მათ უნდა დაუჭირონ მხარი ერთმანეთს, შექმნან სინერგიული ეფექტი და შემდეგ ხდება ზოგიერთი კომპონენტის ჯვარედინი გავლენა სხვებზე.

ბრინჯი. 11.1.

ინფორმაციულმა სისტემებმა და მონაცემთა ბაზებმა მნიშვნელოვანი ადგილი დაიკავეს თანამედროვე ორგანიზაციებში კომპიუტერული ტექნიკისა და პროგრამული უზრუნველყოფის უპრეცედენტო სწრაფი და წარმატებული განვითარების გამო. გაუმჯობესებული ტექნიკური საშუალებები ახალ ბიძგს აძლევს ცოდნისა და ინტელექტუალური პოტენციალის მნიშვნელობის ზრდას. კორპორატიული საინფორმაციო სისტემები დეტალურად იქნება განხილული თავში. 13 ამ სახელმძღვანელოს „ინფორმაციული ტექნოლოგია“. ორგანიზაციული სტრუქტურები და მათი როლი თანამედროვე მენეჯმენტში იქნება გამჟღავნებული ქ. 12 „მართვის ორგანიზაციული სტრუქტურები“.

მთლიანობაში ორგანიზაციის ინტელექტუალური პოტენციალი ვითარდება თანამედროვე მენეჯმენტის ახალი ეფექტური ტექნოლოგიების დანერგვის პროცესში, ახალი მონაცემთა ბაზების ფორმირების პროცესში. ორგანიზაციის ინტელექტუალური პოტენციალის ზრდას ასევე ხელს უწყობს პოზიტიური ეთიკური სტანდარტების დანერგვა, ყველა დეპარტამენტის მოქმედებების ფოკუსირება ორგანიზაციის ეფექტურ ფუნქციონირებაზე.

დღესდღეობით, უფრო და უფრო აშკარა ხდება, რომ არა მხოლოდ და არა იმდენად შრომა ან კაპიტალი არის საწარმოს მოგების წყარო, არამედ მთელი სისტემა, რომელშიც მისი პროდუქცია იწარმოება და მოიხმარება. ეს სისტემა შეიცავს კომერციულ იდეებს, ცოდნას და ინფორმაციას. ამ მხრივ, ადამიანური პოტენციალი კიდევ უფრო გამოყოფილია ეკონომიკური და მენეჯერული ურთიერთობების შედარებით დამოუკიდებელ ობიექტად.

ორგანიზაციებისა და კომპანიების ხელმძღვანელები იწყებენ იმის გაცნობიერებას, რომ მათ შორის ყველაზე ღირებული პოტენციალი არის მათი თანამშრომლების, უპირველეს ყოვლისა, მენეჯმენტის პერსონალის ცოდნა და გამოცდილება. ადამიანურ პოტენციალს შეუძლია და უკვე აძლევს ბევრ მათგანს მნიშვნელოვან კონკურენტულ უპირატესობას. ორგანიზაციები ცდილობენ იპოვონ გზები და საშუალებები თავიანთი თანამშრომლების ცოდნისა და მდიდარი გამოცდილების გამოსაყენებლად როგორც ორგანიზაციის შიგნით, ისე მის ფარგლებს გარეთ, კლიენტებთან და აქციონერებთან ურთიერთობების ჩათვლით. ის, თუ როგორ იყენებენ ორგანიზაციები თავიანთ ადამიანურ პოტენციალს, განსაზღვრავს არა მხოლოდ მათ წარმატებას, არამედ მათ უნარს გადარჩნენ მძიმე კონკურენტულ პირობებში.

სულ უფრო მეტად, ორგანიზაციების მაღალი წარმადობა განპირობებულია მენეჯმენტის სფეროში წარმატებით ნაპოვნი გადაწყვეტილებებით. ეს მენეჯმენტი, სხვა საკითხებთან ერთად, მიზნად ისახავს იმის უზრუნველსაყოფად, რომ იდეები, რომლებიც წარმოიქმნება ზოგიერთ თანამშრომელს შორის, გაიზიაროს კომპანიის სხვა თანამშრომლებმა, რათა მუდმივად წარმოიქმნას ახალი გადაწყვეტილებები ამ ორგანიზაციის აქტუალური პრობლემებისთვის.

თანამედროვე პირობებში, თითოეული ორგანიზაცია ან ფირმა მუდმივად განიცდის გარე გარემოს ხელშესახებ ეფექტებს. გარე გარემოში სწრაფი და ზოგჯერ არაპროგნოზირებადი ცვლილებები აიძულებს ყველა საწარმოს სწრაფად მოერგოს მუდმივად ცვალებად პირობებს. ადაპტაცია გახდა ნებისმიერი ორგანიზაციის სასიცოცხლო მახასიათებელი.

მოქნილობის, ადაპტაციის და თვითსწავლის განვითარება ხდება ერთ-ერთი წამყვანი პრინციპი კომერციული ორგანიზაციების ადამიანური პოტენციალის ფორმირებისთვის. კომპანიების მოქნილობა, ადაპტირება, მათი თვითსწავლება ხდება ფაქტორები, რომლებიც განსაზღვრავს მათი ინოვაციის ხარისხს. ადაპტაციას, როგორც კომერციული ორგანიზაციის უმნიშვნელოვანეს საკუთრებას უზრუნველყოფს თანამშრომელთა მიზანმიმართული განათლება და მომზადება, საქმიანობის პროცესში ინტროსპექციის ჩართვა.

ადამიანური პოტენციალის ფორმირების მნიშვნელოვანი მახასიათებელია საინფორმაციო ტექნოლოგიების, გლობალური საინფორმაციო სისტემების აქტიური გამოყენება. ნებისმიერი კომერციული ორგანიზაციის ეფექტურობა დიდწილად დამოკიდებულია ინფორმაციული ტექნოლოგიების გამოყენებაზე ოპერაციებისა და გადაწყვეტილებების ეფექტურობის გაუმჯობესების მიზნით. კომპიუტერები, საინფორმაციო სისტემები, საკომუნიკაციო სისტემები მნიშვნელოვან გავლენას ახდენენ ორგანიზაციების კონკურენტუნარიანობის ამაღლებაზე.

დიდი მნიშვნელობა აქვთ კომერციულ ორგანიზაციებში პერსონალის მართვის ახალი მიდგომები და მეთოდები, რომელთა შორის მთავარია შემდეგი:

• 1. ორგანიზაციის განვითარების შესახებ სტრატეგიული ინფორმაციის თანამშრომლებთან გაზიარება.
• 2. მუშაკთა ჯგუფების შექმნა, როგორც დამოუკიდებელი მომწოდებლები, რომლებიც მუშაობენ ორგანიზაციის გარეთ.
• 3. თანამშრომლების წახალისება, წარმოიდგინონ თავი ბიზნესმენებად.
• 4. სხვა ორგანიზაციებში ნიჭიერი ადამიანების გამოვლენა, რომლებსაც შეეძლოთ ორგანიზაციაში მუშაობა დროებით ან მუდმივ საფუძველზე.
• 5. თანამშრომლების რეგულარული გაცნობა ახალ იდეებთან და ახალ ადამიანებთან ახალი პროდუქტებისა და ტექნოლოგიების განვითარების მიზნით.
• 6. პერსონალის შეფასების „ზემოდან“ შეცვლა თვითშეფასების პროცედურებით.

თანამედროვე ორგანიზაციების ადამიანური პოტენციალის განვითარებასთან ერთად იცვლება ლიდერობის ფორმები და მეთოდები: გადადის ავტორიტარულიდან, რომელიც დაფუძნებულია საკუთარი ძალაუფლებისა და ავტორიტეტის დამტკიცების უდავო სურვილზე, დემოკრატიულზე, რომელიც დაფუძნებულია თანამშრომლების დახმარებაზე საკუთარი შესაძლებლობების აღმოჩენაში. თავის ირგვლივ თანამოაზრეთა ჯგუფის ჩამოყალიბება. ამ მხრივ, ძალაუფლების წყარო არა იმდენად ოფიციალური პოზიციაა, რამდენადაც ცოდნა. ორგანიზაციების ფორმირების ერთ-ერთი მთავარი პრინციპია ფუნქციონალური სპეციალიზაციიდან ჰორიზონტალურ ინტეგრაციაზე გადასვლა ინტელექტუალური თანამშრომლობის საფუძველზე.ორგანიზაციული მართვის სტრუქტურები ვერტიკალური დაქვემდებარებული სტრუქტურებიდან გადადის ადაპტირებულ სტრუქტურებზე, რაც აფართოებს შესაძლებლობებს და ქმნის დამატებით წინაპირობებს კომერციული ორგანიზაციების თანამედროვე ინტელექტუალური პოტენციალის განვითარებისთვის.

ორგანიზაციაში ადამიანური პოტენციალის ფორმირება და გამოყენება განისაზღვრება იმით, თუ როგორ იზრდება ორგანიზაციის თანამშრომლების კომპეტენცია და როგორ გამოიყენება იგი მთლიანად ორგანიზაციის კონკურენტუნარიანობის გაზრდის მიზნით. თანამშრომლების კომპეტენცია იზრდება მათი განათლებით, ტრენინგებით და შესაბამისი კორპორატიული კულტურის ფორმირებით. როგორ ხდება ეს, უფრო დეტალურად არის განხილული ამ სახელმძღვანელოს შესაბამის თავებში. პერსონალის მომზადების საკითხები განხილულია ქ. 7 „ტრენინგი“, და პროგრესული კორპორატიული კულტურის ჩამოყალიბება - ჩვ. 16 „ორგანიზაციის კულტურა“.