Rozvoj lidského potenciálu aj. Abstrakt: Stav lidských zdrojů Ruské federace a perspektivy rozvoje. Evoluce vědeckého myšlení o vývoji společnosti a vědění
Úvod
Dvacáté první století je stoletím inovací, vyspělých technologií a rychlého průmyslového rozvoje. Před sto lety si nedokázali představit, že člověk vynalezne jadernou bombu, vypustí umělou družici Země a přistane na Měsíci. Toho a mnohem více bylo dosaženo díky dlouhé a tvrdé práci člověka, totiž využívání „lidských zdrojů“ jako zásadního faktoru podpory pokroku, touhy učit se „nové“.
Za posledních 10-20 let výrazně vzrostlo využívání „lidských zdrojů“. Tuto dobu lze charakterizovat komplikací vnějšího organizačního prostředí, prudkým nárůstem tempa jeho změn a přiostřováním konkurence na světových trzích. To vše vyžadovalo hledání skrytých rezerv a nových způsobů, jak zlepšit efektivitu. Ze všech organizačních zdrojů se právě „lidský zdroj“ stal zdrojem, který skrývá největší rezervy pro zefektivnění fungování moderní organizace. Tento faktor začal být považován za předmět investice neméně a možná důležitější než závody, zařízení, technologie atd.
Relevance mnou zvoleného tématu spočívá v tom, že „lidské zdroje“ hrají zásadní roli v životě každého člověka. Lidský zdroj je zásoba znalostí, dovedností, motivací, které jsou dostupné každému. Všechny vyspělé země hodně investují do lidských zdrojů. Investicemi do něj může být vzdělání, shromažďování odborných zkušeností, zdravotní péče, geografická mobilita, vyhledávání informací a další důležité faktory.
Cílem práce v kurzu je studium stavu a vyhlídek rozvoje "lidských zdrojů" v Ruské federaci. K dosažení cíle studie byly stanoveny následující úkoly:
· Zdůrazněte základní pojmy a strukturu „lidských zdrojů“. Určete faktory ovlivňující jejich umístění; potenciál pracovní aktivity obyvatelstva Ruské federace. Trend EAN v blízké budoucnosti.
· Prozkoumat koncepci rozvoje a využití „lidských zdrojů“; určit nové typy a vztah umístění „lidských zdrojů“ s jejich racionálním využitím. Identifikujte hlavní problémy spojené s tímto cílem.
Řešení problémů souvisejících s tímto tématem systematickým studiem opatření pro rozvoj a racionální využívání „lidských zdrojů“
Kapitola 1 "Lidské zdroje"
1.1. Pojem a struktura "lidských zdrojů"
„Lidské zdroje“ jsou jednou z forem vyjádření pojmu „pracovní zdroje“. Pracovní zdroje představují obyvatelstvo země s fyzickým rozvojem a intelektuálními (duševními) schopnostmi nezbytnými pro pracovní činnost.
Předpokladem rozvoje společenské výroby je hlavní výrobní silou obyvatelstvo - ta část, která má kombinaci fyzických a duchovních schopností, které jí umožňují pracovat. Práceschopná populace vystupuje jako součást populace, omezená určitými věkovými hranicemi. Hranice produktivního věku jsou mobilní povahy a jsou určeny socioekonomickými podmínkami a fyziologickými charakteristikami lidského vývoje.
„Lidské zdroje“ jsou stále více považovány za lidský kapitál. Je třeba poznamenat, že pojmy „lidské (pracovní) zdroje“ a „lidský kapitál“ nejsou synonyma. Pracovní zdroje lze přeměnit na kapitál, k tomu je však nutné vytvořit podmínky, které poskytují možnost realizovat lidský potenciál ve výsledcích činnosti organizace. To znamená, že pokud se člověk zabývá společenskou výrobou a pracovní zdroje přinášejí skutečný příjem a vytvářejí bohatství, lze je nazvat kapitálem.
Domnívám se, že pro úplné odhalení struktury a podstaty „lidských zdrojů“ je nutné ukázat strukturu tvorby „lidského kapitálu“, neboť je komplexní.
Lidský kapitál je chápán jako zásoba schopností, znalostí, dovedností a motivací vtělených do člověka. Jeho tvorba, stejně jako akumulace fyzického nebo finančního kapitálu, vyžaduje odklon finančních prostředků od běžné spotřeby, aby bylo možné v budoucnu získat dodatečný příjem.
Při zkoumání této struktury formace docházím k závěru, že „lidské zdroje a kapitál“ jsou úzce propojeny, což ve studii znamená nejednoznačnost. Každý faktor lze posuzovat a analyzovat samostatně. To znamená, že „lidské (pracovní) zdroje“ jsou součástí „lidského kapitálu“, pokud jsou pro tyto přeměny vytvořeny vhodné podmínky.
Závěr: „lidské zdroje“ jsou zásoby znalostí, dovedností a motivací, které jsou k dispozici všem; integrální součástí „lidského kapitálu“, který není synonymem, ale za určitých podmínek formování se jím stát může, proto je u nich struktura formování podobná.
1.1.2. Gradace populace v produktivním věku
Lidské (pracovní) zdroje zahrnují obyvatelstvo, které se zabývá ekonomickou činností, je také schopné pracovat, ale z toho či onoho důvodu nepracuje. Složení lidských (lidských) zdrojů zahrnuje práceschopnou populaci v produktivním věku a pracující osoby po produktivním věku (osoby v důchodovém věku a mladiství), zahraniční pracovní migranty.
Práceschopné obyvatelstvo v produktivním věku zahrnuje obyvatelstvo v produktivním věku s výjimkou nepracujících osob se zdravotním postižením a nepracujících osob pobírajících důchod za zvýhodněných podmínek.
Počet ruských občanů, kteří odcházejí za prací do zahraničí, není vyloučen z počtu lidských zdrojů, ale nepodílí se na formování obyvatelstva zaměstnaného v ruské ekonomice.
Drtivou většinu lidských zdrojů tvoří populace v produktivním věku. V Rusku v souladu se zákonem zahrnuje muže 16-59 let a ženy 16-54 let, v případě vzdělání v 15 letech je možné uzavřít pracovní smlouvu od 15 let. Nezahrnují nepracující invalidy skupiny I a II a důchodce pobírající zvýhodněné starobní důchody (muži 50-59 let a ženy 45-54 let; v posledních letech nezaměstnaní muži 58-59 let a ženy K nim roku přibyli 53–54 let). Mezi pracovní síly patří i skutečně pracující důchodci a mladiství do 16 let. V Rusku zákonodárce opakovaně zvažoval potřebu zvýšit věkovou hranici: pro muže - od 60 do 62 let, pro ženy - od 55 do 60 let. Ale složitá ekonomická situace pracující populace, nízká délka života, vysoká úmrtnost v produktivním věku nutí stát řešení této problematiky odkládat.
1.2 EAN země, pojem populace v produktivním věku, pojem "nezaměstnané obyvatelstvo", reprodukce lidských zdrojů
1.2.1 EAN země
Ekonomicky aktivní obyvatelstvo - osoby ve věku stanoveném pro měření ekonomické aktivity obyvatelstva, které jsou ve sledovaném období (sledovaném týdnu) považovány za zaměstnané nebo nezaměstnané.
Ekonomicky neaktivní obyvatelstvo - osoby ve věku stanoveném pro měření ekonomické aktivity obyvatelstva, které nejsou ve sledovaném období (týdnu zjišťování) považovány za ekonomicky činné nebo nezaměstnané.
Míra ekonomické aktivity obyvatelstva je poměr ekonomicky aktivního obyvatelstva určité věkové skupiny k celkovému počtu obyvatel odpovídající věkové skupiny v procentech.
V ekonomice jako „zaměstnanost“ můžeme rozlišit 2 velké skupiny pracovníků, které hrají důležitou roli:
· První skupina - podnikatelé zaměstnaní v různých odvětvích hospodářství; rolníci vedoucí samostatné hospodářství (zemědělci), řemeslníci zabývající se individuální pracovní činností (ITA). Jednotlivci této skupiny využívají své podnikatelské schopnosti k organizování výroby, „podnikání“ za účelem získání zisku a superzisků, nebo pouze k uspokojení svých potřeb.
· Druhou, početnější, skupinou jsou zaměstnanci, kteří za určitou odměnu (mzdu) poskytují (prodávají) svou pracovní schopnost zaměstnavatelům (podnikatelům) k využití ve výrobním procesu.
Vzhledem k odlišné ekonomické roli výše uvedených skupin ve výrobě je vhodné je rozdělit do dvou nezávislých kategorií. Skutečná pracovní síla v moderní době by měla zahrnovat pouze najaté dělníky a nezaměstnané, kteří hledají práci na základě prodeje své pracovní síly.
V tržní ekonomice je pojem „ekonomicky aktivní populace“ širší než pojem „pracovní síla“, ale užší než pojem „pracovní zdroje“. Hlavní složkou lidských zdrojů je najatá pracovní síla.
V Rusku je v souladu s požadavky ILO evidována ekonomicky aktivní populace v rámci průzkumu mezi obyvatelstvem o problémech zaměstnanosti, který se provádí jednou za čtvrtletí. Rosstat vydává jednou za dva roky statistickou sbírku „Práce a zaměstnanost v Rusku“ a periodicky je vydávána i statistická sbírka „Ekonomicky aktivní populace“.
1.2.2 Pojem pracující populace
Obyvatelstvo v produktivním věku je část populace země určité věkové skupiny bez ohledu na to, zda se podílí na společenské výrobě či nikoli.
V populaci práceschopné se rozlišuje ekonomicky aktivní a pasivní obyvatelstvo. Ekonomicky aktivním obyvatelstvem (pracovní silou) se rozumí celkový počet osob v produktivním věku, pracujících nebo nezaměstnaných, s výjimkou osob v psychiatrických léčebnách a nápravných zařízeních. Ekonomicky pasivní populace je ta její část, která nehledá zaměstnání. Počet ekonomicky aktivních obyvatel od roku 2000 do roku 2009 se podle Rosstatu zvýšil ze 72 332 na 75 524 tisíc lidí.
1.2.3 "Nezaměstnaní obyvatelé"
Nezaměstnanost je stav, kdy určitá část ekonomicky aktivního obyvatelstva, mající možnost a chuť pracovat, ji nemůže vykonávat z důvodu okolností, které nemůže ovlivnit.
Nezaměstnaní jsou ve vztahu k definicím Mezinárodní organizace práce (ILO) osoby ve věku stanoveném pro měření ekonomické aktivity obyvatelstva, které ve sledovaném období současně splňovaly tato kritéria:
neměl zaměstnání (výdělečné povolání);
· zabývající se hledáním zaměstnání, tj. ucházel se o státní nebo komerční službu zaměstnanosti, využíval nebo podával inzeráty v tisku, oslovoval přímo administrativu podniku nebo zaměstnavatele, využíval personální vazby atd. nebo podnikli kroky k zahájení vlastního podnikání;
· byli připraveni nastoupit do práce během zkoumaného týdne.
Školáci, studenti, důchodci a invalidé se počítají jako nezaměstnaní, pokud hledali práci a byli připraveni ji nastoupit.
Doba nezaměstnanosti (doba hledání zaměstnání) je časový úsek, po který nezaměstnaný člověk hledá práci jakýmkoliv způsobem. Podle průzkumu mezi obyvatelstvem o problémech zaměstnanosti je udávána doba nedokončené nezaměstnanosti - doba od zahájení hledání práce do okamžiku zaznamenání nezaměstnanosti.
Průměrná doba nezaměstnanosti (průměrná doba hledání zaměstnání) se vypočítá jako vážený průměr pro uvažované složení nezaměstnaných.
V roce 2000 se oproti roku 2009 celkový počet nezaměstnaných snížil ze 7059 na 6162.
Potenciálem pro zvýšení nezaměstnanosti je do jisté míry zaměstnání na částečný úvazek. Představují ji lidé, kteří jsou nuceni pracovat na částečný úvazek a jsou na dovolené bez nároku na mzdu.
1.2.4 Reprodukce lidských zdrojů
Současná demografická situace se vyvíjela na pozadí dlouhodobě nepříznivých trendů demografického vývoje již více než třicet let, počínaje 60. lety 20. století významnou část populace.
Mezi nejdůležitější charakteristiky reprodukce obyvatelstva patří tzv. obecná porodnost a úmrtnost obyvatelstva, která se počítá jako podíl počtu narozených, resp. 1. Porodnost, úmrtnost a přirozený přírůstek ruské populace od roku 1960 do roku 2008).
Závěr: Analýzou tabulek státní statistiky můžeme vyvodit zklamání, že ačkoli počet EAN roste, tato změna za více než 9 let je nevýznamná. Růst je spojen s příchodem emigrantů, což negativně ovlivňuje sociální stabilitu, úroveň vzdělání pracovníků a další závažné faktory. Nezaměstnanost stále více pokrývá různé segmenty populace, což také vede k nestabilitě ve společnosti. Velký rozdíl mezi úrovní příjmů nejchudších a nejbohatších je indikátorem toho, že vláda dělá nesprávná rozhodnutí při řízení ekonomiky. Demografie země je v katastrofálním stavu, nejhlubší „jámě“, která se v důsledku nesprávné politiky v této oblasti rozšiřuje.
1.3 Faktory ovlivňující rozložení výrobních sil v Ruské federaci
Produktivní síly – systém subjektivních (člověka) a materiálních prvků, které provádějí „výměnu hmoty“ mezi člověkem a přírodou v procesu společenské výroby.
1) Faktor území;
2) Faktor EGP (odrůdy EGP - centrální, hluboký, sousední, pobřežní);
3) faktor přírodních zdrojů (v těžebním průmyslu posun do oblastí nového rozvoje – severní regiony, šelfové zóny);
4) doprava;
5) faktor lidských zdrojů (hodnota získává kvalitu lidských zdrojů);
6) faktor územní koncentrace;
7) faktor intenzity znalostí (nabývá stále většího významu);
8) environmentální faktor (stále důležitější).
Důležitou podmínkou racionálního rozložení výroby je kooperace a kombinování výroby a také zavádění nejnovějších nejprogresivnějších a bezodpadových technologií. Racionální rozložení výrobních sil zároveň zajišťuje pečlivý přístup k přírodním zdrojům, jejich zachování a zlepšování podmínek životního prostředí. Snižování ztrát při těžbě a obohacování nerostů, zalesňování a šetrné využívání půdních zdrojů nabývá na významu.
Každé odvětví má svůj vlastní soubor a kombinaci hlavních faktorů ovlivňujících jeho umístění.
Studium rozložení a vývoje výrobních sil je založeno na dosti široké škále metod a metod, které umožňují identifikovat zákonitosti a určit nejracionálnější variantu rozložení a vývoje výrobních sil.
1.4. Potenciál pracovní aktivity obyvatelstva Ruska. Trendy v počtu EAN v blízké budoucnosti.
Moderní ekonomické podmínky staví před podniky nové výzvy související s potřebou identifikace dalších zdrojů zvyšování efektivity finančních a ekonomických činností a zvyšování ziskovosti podniku. Jedním z těchto zdrojů je růst kvalitativních charakteristik pracovního potenciálu.
Situace v oblasti realizace pracovního potenciálu odráží celkovou situaci v ekonomice.
Produktivita práce a podobné ekonomické kategorie, určené k charakterizaci pracovní činnosti, v moderních podmínkách ne vždy odrážejí skutečný stav věcí z důvodu nedostatečnosti minulých i současných ekonomických statistik. Spolehlivější pro tyto účely bude použití indikátorových indikátorů – například intenzity „životních migrací“, které, jak je uvedeno výše, jsou charakteristické pro nejaktivnější a nejschopnější kontingenty obyvatelstva. Pomocí ukazatelů vysokého podílu nově příchozího obyvatelstva a zároveň vysokého počtu místních rodáků, kteří region opustili, je možné klasifikovat regiony země podle úrovně mobility obyvatelstva a podle toho provést jejich spolehlivější řazení podle stupně pracovní schopnosti aktivního obyvatelstva.
Maximální hodnota pracovního potenciálu je typická pro okresy Jamalo-Něnec a Chanty-Mansijsk, Moskva, severní skupina regionů regionu Dálného východu. Zvýšená míra pracovní aktivity obyvatelstva je typická pro Leningradskou oblast s Petrohradem, evropský a středosibiřský sever. Právě zde jsou nejvyšší výdělky, maximální aktivita sektoru služeb a drobného podnikání. V moderních podmínkách jsou tedy hlavní kontingenty obyvatel těchto regionů nejflexibilnější a připravené na drastické změny. To jsou přesně ti personalisté, kteří se chtějí a jsou schopni snadno adaptovat na nové podmínky. Z demografického hlediska se tyto regiony vyznačují nevyrovnanou strukturou s převahou obyvatelstva v produktivním věku, často převážně mužského pohlaví.
Prakticky ve všech starých průmyslových regionech evropské části země (Jaroslavl, Ivanovskaja, Vladimirskaja, Nižnij Novgorodskaja, Samaraskaja) překračuje podíl zaměstnaných nebo hledajících zaměstnání 50 %. Regiony středního Ruska, které mají nejharmoničtější strukturu společnosti, se vyznačují rovnováhou aktivního a pasivního obyvatelstva, včetně vysokého počtu starších lidí. Projevem právě této rovnováhy je zvýšená aktivita životních migrací obyvatelstva. Pouze v lesostepních oblastech černozemního centra a středního Povolží začíná mírný pokles aktivity životních migrací odrážet výskyt znaků konzervativní sociální struktury.
Regiony s velkým počtem dětí v populační struktuře (severní Kavkaz, jižní Sibiř) mají minimální potenciál pro pracovní aktivitu. Vysoká konzervativnost sociální struktury na severním Kavkaze neposkytuje aktivnímu obyvatelstvu dostatečné zaměstnání v místech trvalého bydliště. Jsou proto nuceni hledat uplatnění své činnosti v jiných oblastech Ruska, avšak po seberealizaci se vracejí do své historické vlasti. Právě s touto, výhradně kavkazskou, specifikou je spojena nízká aktivita migrací života pozorovaná v této oblasti.
Nejdůležitějším problémem disponibilních lidských zdrojů je jejich plná zaměstnanost a efektivní využití, které zajišťuje ekonomický růst a na tomto základě i zvyšování úrovně a kvality života obyvatel. Optimalizace procesů utváření a využití pracovního potenciálu země, regionu, výrobního týmu i jednotlivého pracovníka je možná za předpokladu efektivního řízení zdrojů pracovních sil, s přihlédnutím ke specifickým podmínkám konkrétních teritorií, sektorů a odvětví dané země. národní ekonomika. Řízení pracovních zdrojů je ústředním problémem řízení společenské reprodukce, protože fungování hlavní výrobní síly je rozhodujícím faktorem ekonomického rozvoje a společenského pokroku vůbec.
Je třeba naznačit trendy v počtu ekonomicky aktivního obyvatelstva v blízké budoucnosti, neboť na této kategorii obyvatelstva do značné míry závisí ekonomický vývoj země (obr. 1, počet ekonomicky aktivního obyvatelstva, mil. lidí).
Jak je patrné z obrázku 1, úroveň ekonomicky aktivního obyvatelstva za období 2007 až 2010 opakovaně měnit. Počet ekonomicky aktivního obyvatelstva a celkově nezaměstnaných se přitom navzdory světové finanční krizi, která začala v roce 2008, nepatrně změnil.
Podle předpovědních propočtů tedy v období do roku 2012 nabídka práce převýší poptávku po ní pro profesní skupiny.
a to jak převážně duševní, tak i fyzické práce, což povede ke zvýšení velikosti a úrovně nezaměstnanosti u naprosté většiny z nich, ale i u ekonomicky aktivního obyvatelstva jako celku.
Kapitola 2. "Lidské zdroje" Ruské federace: koncepce rozvoje a využití.
2.1. „Lidské zdroje“ nového typu. Problémy rozvoje a racionálního využívání „lidských zdrojů“.
„Lidské“ a „pracovní“ zdroje jsou úzce propojeny a jsou vlastně jedno a totéž, protože hlavním zdrojem jejich existence je člověk. Proto budou ve zbytku článku považovány za jeden celek.
Pracovní zdroje představují tu část populace země, která má fyzické a intelektuální schopnosti pro pracovní činnost.
Jedním z klíčových aspektů tržních transformací je politika intelektualizace sociální práce.
Pro ruskou ekonomiku je zvláště důležité, že se moderní trh práce formuje pod vlivem široké poptávky po inovativním typu pracovní síly a zároveň recipročním masovým vstupem na trh práce dobře připraveného personálu. pracovat v podmínkách intenzivních vědeckých a technologických změn, schopný aktivní transformační činnosti.
V oblasti zkvalitňování lidských zdrojů má mimořádný význam výchova jednotlivce směřující k rozvoji jeho kreativního myšlení a iniciativy. Základem je individuální přístup. Typická situace nastává, když každý člověk ve všech fázích učení dostává znalosti na základě úrovně svého intelektu. Doba tréninku je také individuální.
Rozvoj, využívání a rozvoj špičkových technologií, šíření výpočetní a informační technologie předpokládá přítomnost nového typu lidských zdrojů. A v tomto ohledu je pro Rusko mimořádně užitečná zkušenost cílevědomého formování lidských zdrojů kreativního skladu, nashromážděná na Západě od 60. let, tedy první vědeckotechnické revoluce. Tam byl tento proces okamžitě povýšen do hodnosti státní politiky.
Pro Rusko je velmi důležité systematicky studovat zkušenosti s efektivním využíváním kvalitativně nové, vysoce profesionální a vědecky vyškolené pracovní síly – lidských zdrojů budoucnosti, které jsou v současnosti v ekonomice Ruska a dalších zemí SNS špatně využívány a zabírají na nejnižší pozici z hlediska mezd.
U nás je třeba věnovat zvláštní pozornost tomu, že státem vedená personální politika v předních kapitalistických zemích (USA, Japonsko, Francie, Velká Británie, Švédsko atd.) je prováděna s velmi významným finančním, organizačním a další participace podnikatelů a mnoha dalších sociálních institucí společnosti.
Moderní tržní ekonomika klade na pracovní sílu nové požadavky: účast na rozvoji výroby téměř na každém pracovišti; zajištění vysoké kvality výrobků, které se rychle mění ve svých vlastnostech a jsou technologicky složitější; snižování nákladů na výrobky zlepšováním výrobních metod a snižováním nákladů.
Rozložení a využití lidských zdrojů je nutné zkoumat v dostatečné návaznosti na technologický pokrok. V současnosti neexistuje republika, kde by se velké vědecké týmy nezabývaly problémy lidských zdrojů. To vše svědčí o velkém významu vztahu lidských zdrojů s jejich racionálním přidělováním. Příklad neracionalismu: umístění podniku ve velké vzdálenosti od prodejního trhu, nepřístupnost podniku atd. Proto je velmi důležité umísťovat pracovně náročná odvětví do měst s vysokou pracovní silou a zároveň školit pracovníky z řad místní mládeže. Na druhou stranu samotná přítomnost či nepřítomnost populace na konkrétním území je faktorem přispívajícím k rozvoji výroby nebo naopak jejímu zpomalování.
Ze všeho, co bylo řečeno, vyplývá, že vztah lidských zdrojů k umístění a následně jejich racionální využití je individuálním úkolem a také vzhledem k velkému území našeho státu by měl být přísně zónován, aby se zvýšil účinnost.
2.2 Problémy politiky intelektualizace práce
Promyšlená a cílevědomá politika rozvoje lidských zdrojů nejvyššího typu může mít obrovský efekt i u nás. Je rozdělena do dvou etap:
Školení lidských zdrojů v systému tradičního vzdělávání (předškolní zařízení, školy, střední školy, univerzity, postgraduální studium).
Firemní školení, které zahrnuje odbornou specializaci a rekvalifikaci personálu prostřednictvím vlastních vědeckých a vzdělávacích center, speciální kurzy s přihlédnutím k technologickým specifikům konkrétní výroby.
Výběr adekvátního ukazatele charakterizujícího tak subtilní sféru, jako je intelektuální potenciál společnosti, je mnohem obtížnější. Účtování regionálních rozdílů v počtu „výjimečných čísel“ používaných v kulturních studiích je účinné pouze na více než 100 let starém materiálu. Pro bývalý SSSR, ve kterém se po roce 1917 do center sjížděla nejdynamičtější a nejtalentovanější část obyvatelstva z celé země a zafixovala se v nich díky instituci propiska, se takový přístup ukázal jako nevhodný. Musel jsem se omezit na soubor nepřímých ukazatelů. Nutno podotknout, že i při této variantě posouzení ovlivnil vliv institutu evidence a regulace počtu pracovních míst ve vědě. Bytové problémy bránily konsolidaci talentované mládeže z periferie v omezeném počtu center, věda byla často obsazena méně talentovanými, ale místními pracovníky.
Je tedy nutné si hned vyhradit, že v Rusku by měla být průměrná úroveň intelektuálního zabezpečení výroby vyšší a diferenciace mezi centry a periferií není tak výrazná.
Je třeba poznamenat, že podnikatelský sektor ve vyspělých zemích vynakládá na tento druh vzdělávání zpravidla stejné množství peněz, jako stát vynakládá na školní a univerzitní vzdělávání, včetně přípravy vědeckých pracovníků. A tento krok bude u nás realizovatelný, pokud po vzoru západních zemí odstraníme zdanění zisků použitých na rozvoj výroby a lidských zdrojů.
Pro řešení stanovených úkolů a dosažení cíle vykonané práce je třeba vyzdvihnout hlavní směry pro zlepšení a rozvoj využití lidských zdrojů u nás. Konkrétně: identifikovat podmínky pro rozvoj lidských zdrojů, upozornit na hlavní priority na trhu práce pro tento typ zdrojů a vyvodit závěr o provedené práci.
Kapitola 3. Hlavní směry zlepšování a rozvoje využívání lidských zdrojů v Ruské federaci.
3.1. Podmínky pro rozvoj lidských zdrojů
Vývoj je dvojí proces: staré v něm odchází a nové přichází, prosazující se nikoli nerušeným nasazením svých možností, ale v boji proti starému [Afanasjev V. G.]
Pro identifikaci podmínek rozvoje si představme systém tvorby lidských zdrojů ve formě řídicího objektu (subsystému pro řízení tvorby lidských zdrojů) a řízeného objektu (personálu) (obr. 2). Kontrolní systém zahrnuje činnost státu, občanské společnosti (OS), veřejných organizací (PO), sociálních hnutí (ML) a samostatnou práci člověka, zaměstnanců.
Obrázek 2. Systém formování člověka
1. Příkazové komunikační kanály. 2. kanály zpětné vazby.
Proces vývoje jakoby „proráží“, razí si cestu četnými výkyvy, odchylkami a změnami. A do té míry, do jaké je tento proces řízený, cílevědomý, subjektivně organizovaný, lze tyto změny akumulovat, integrovat, seřadit do vnitřně podmíněné linie, trajektorie životní cesty člověka.
Formování systému řízení lidských zdrojů probíhá v procesu nevratného vývoje, prezentovat jej jako vektor by však bylo příliš hrubé přiblížení. Životní okolnosti a vnitřní logika vlastního pohybu naznačují návraty, odchylky, dočasnou regresi, opakování minulosti, zpomalení a trhnutí, zrychlení. Rozvoj lidských zdrojů se tedy jeví jako proces pohybu po celé mase již dosaženého obsahu a obohacování o nový obsah.
Podmínkou prověřování připravenosti člověka k aktivnímu životu a jakýmsi „tlačením“ k projevu lidského faktoru jsou všechny zdroje seberozvoje v člověku krizové stavy Krize se stává hybnou silou rozvoje lidských zdrojů , kdy se moment nerovnováhy, vznik nových potřeb shoduje s klíčovými momenty, body obratu člověka, učiněním rozhodnutí, které určuje trajektorii dalšího pohybu. Zdrojem, hybnou silou rozvoje jsou kritické, krizové situace, které vyžadují obnovu celé časoprostorové struktury, nový postoj k sobě a svému životu a restrukturalizaci systému samosprávy.
Pro řízení lidských zdrojů je krize zajímavá jako hnací síla lidského seberozvoje a řízení tohoto procesu. Vliv například vnějších faktorů (ekologická katastrofa, sociální otřesy), které porušují obvyklý způsob života (přetrvávající stereotypy), vede některé k vnitřním destruktivním rozporům a jiné k probuzení dřímající vitality, k jasnému odhalení osobnosti. . Životní cesta člověka prochází v souladu s životním plánem, scénářem. V krizové situaci si vybírá řešení z mnoha možností. Krize předpokládá polyvalenci, člověk je nucen se zastavit a ohlédnout se, uvědomit si svůj postoj k životu jako takovému, k uplynulému časovému období, vlastní budoucnosti. Posuzování kvality života, jeho smyslu a cílů, bolestivá volba dalšího směru pohybu, zodpovědnost k sobě i druhým v individuálním životě – to je jen psychologický obsah krize. Ohrožení projektu budoucího života, které neumožňuje odbočit ze zaběhnuté cesty, vede k reflexi, úpravě plánů a volbě nových strategií k dosažení životních cílů.
3.2. Lidské zdroje a trh práce.
Investice do lidských zdrojů a personální práce se stávají dlouhodobým faktorem konkurenceschopnosti a přežití firmy v tržní ekonomice. Není náhodou, že přímé náklady soukromého podnikání ve Spojených státech na všechny typy školení vzrostly počátkem 80. let na 30 miliard USD a celkové soukromé a veřejné náklady, s přihlédnutím k kompenzačním platbám za školení, dosáhly USD. 100 miliard V éře vysoce rozvinuté tržní civilizace se role trhu práce ve vývoji ekonomiky neustále zvyšuje. Výrobní síly poprvé v historii dosahují takového stupně rozvoje, na kterém je jejich evoluce možná pouze za podmínek tvůrčí činnosti pracovníků významné části profesí a širokého využívání nejmodernějších technických prostředků a souvisejících znalosti v oblasti sociální práce. Zcela nové, ve srovnání s minulostí, začínají být na pracovní sílu kladeny požadavky: podílení se na rozvoji výroby téměř na každém pracovišti; zajištění vysoké kvality výrobků, které se rychle mění ve svých vlastnostech a jsou technologicky složitější; udržení nízkých nákladů na produkty neustálým zlepšováním metod.
Lidské zdroje se stávají nejdůležitějším článkem národní a světové tržní civilizace, tvoří pracovní zdroje kreativního typu, uskutečňující každodenní vývoj společnosti. Hovoříme o té či oné formě iniciativy, průmyslové nezávislosti, snahy o zlepšení technologie a metod obsluhy obyvatelstva.
Studie ukazují, že aktivní tvůrčí práce je v současné době součástí činnosti většiny pracující populace, především odborníků s vyšším a středním odborným vzděláním, administrativních a řídících pracovníků, vysoce kvalifikovaných pracovníků a pracovníků ve službách. Jde o vedoucí oddělení národní pracovní síly, které v západních zemích zahrnuje „lví podíl“ zaměstnaných v národním hospodářství.
Závěr.
„Lidské zdroje“ jsou zásobou znalostí, dovedností a motivací, které jsou k dispozici všem; integrální součástí „lidského kapitálu“, který není synonymem, ale za určitých podmínek formování se jím stát může, proto je u nich struktura formování podobná.
Analýzou tabulek státní statistiky můžeme vyvodit zklamání, že ačkoli počet EAN roste, tato změna za více než 9 let je nevýznamná. Růst je spojen s příchodem emigrantů, což negativně ovlivňuje sociální stabilitu, úroveň vzdělání pracovníků a další závažné faktory. Nezaměstnanost stále více pokrývá různé segmenty populace, což také vede k nestabilitě ve společnosti. Velký rozdíl mezi úrovní příjmů nejchudších a nejbohatších je indikátorem toho, že vláda dělá nesprávná rozhodnutí při řízení ekonomiky. Demografie země je v katastrofálním stavu, nejhlubší „jámě“, která se v důsledku nesprávné politiky v této oblasti rozšiřuje.
Vztah lidských zdrojů k umístění a následně jejich racionální využití je individuálním úkolem a také vzhledem k velkému území našeho státu musí být pro zvýšení efektivity přísně zónován.
Hlavní směry pro zlepšení a rozvoj využívání lidských zdrojů u nás jsou: identifikovat podmínky pro rozvoj lidských zdrojů, upozornit na hlavní priority na trhu práce pro tento typ zdrojů a sledovat práci odvedenou ke studiu Výsledek.
Tato práce odhaluje mnoho problémů stavu a rozvoje lidských zdrojů, např.
· Neracionální využití z důvodu neschopnosti úřadů posoudit význam lidského potenciálu;
· Demografická krize a ekonomická nerovnost ve využívání těchto zdrojů;
· Snížení kvality školení a infuze „neprofesionálních zdrojů“ do ekonomického potenciálu země, což vede ke zhoršení stejné ekonomiky;
· Sociální nestabilita, „obměna zaměstnanců“, národní nepochopení a další důležité faktory.
Bibliografie.
1. Bulanov V.S. Trh práce / V.S. Bulanov, N.A. Volgin. - M .: Zkouška, 2003. - 480. léta.
2. Lyskov A.F. Lidský kapitál: koncept a vztah k jiným kategoriím // Management v Rusku a zahraničí. – 2004.
3. Webová stránka Federální státní statistické služby //http://www.gks.ru/
4. Yurieva T.V. Sociální ekonomika / Yuryeva T.V. - M.: Drop, 2001. - 352 s.
5. Umístění výrobních sil: Uch. pro vysoké školy / Ed. V.V. Kistanová, N.V. Kopylov. - M.: Ekonomie, 1994. - 588 s.
6. Morozová T.G. a další Ekonomická geografie Ruska: Uch. vyrovnání / T.G. Morozová, M.P. Pobedina, S.S. Shilov. - M.: UNITI, 2000. - 522 s.
7. Práce // Ruská statistická ročenka: stat.sb./ Goskomstat Ruska. - M., 2009.
8. Práce // Rusko v číslech: stručně. stat. So/Federální státní služba. Statistika. - M., 2009.
Úvod
Se vstupem vyspělých zemí do nové éry postindustriální ekonomiky, v 21. století, je otázka role člověka a znalostí v socioekonomickém rozvoji společnosti aktuálnější než kdy jindy. Rusko není v tomto ohledu výjimkou.
Postindustriální ekonomika implikuje typ ekonomiky založené na inovacích, neustálém technologickém zlepšování, na výrobě a exportu high-tech produktů s velmi vysokou přidanou hodnotou. Hlavní zisk přitom vytváří lidský rozum, informační sféra, nikoli hmotná výroba a koncentrace financí. První zmínka o postindustrialismu se objevuje v díle indického filozofa A. Kumaraswamyho, který se specializoval na předindustriální vývoj asijských zemí a koncept postindustriální společnosti byl široce uznáván díky pracím amerických sociologů Daniela Bell („The Coming Post-Industrial Society“) a Alvin Toffler („Třetí vlna“). Autoři identifikují tři etapy společenského vývoje: předindustriální (agrární), industriální a postindustriální. Každá z etap přitom odpovídala určitému postoji člověka k poznání a postavení člověka v socioekonomickém systému. Zejména poslední z uvedených etap je charakterizována takovými pojmy jako sociální kapitál, lidský potenciál, lidský kapitál, které se staly základními rysy nové postindustrializační teorie a inovativní ekonomiky. Proto je studium problému lidského kapitálu, role člověka a vědění v moderní společnosti aktuální dodnes.
Evoluce vědeckého myšlení o vývoji společnosti a vědění
Aby plně odrážely souvislosti mezi vývojovými fázemi společnosti a věděním, bylo by vhodné je zvážit, aniž bychom je od sebe oddělovali. Nejzřetelněji se to odráží v dílech D. Bella, E. Tofflera a P. Druckera. Takže v jeho knihách „The Third Wave“ od E. Tofflera a v „The Coming Post-Industrial Society“ od D. Bella existují tři hlavní fáze (vlny) lidského vývoje:
- Předindustriální nebo agrární (do 18. století), vyznačující se těžební hospodářskou činností: zemědělství, rybolov, hornictví. Hlavním úkolem agrární společnosti byla výroba potravin, jen aby uživila obyvatelstvo.
- Průmyslová (VIII-XX století), kde všechny síly směřují k průmyslové výrobě za účelem výroby zboží nezbytného pro společnost. Utváření průmyslové společnosti je spojeno s rozšířením strojové velkovýroby, urbanizací (odliv obyvatelstva z vesnic do měst), nastolením tržní ekonomiky a vznikem sociálních skupin podnikatelů (buržoazie) a najatých dělníci (proletariát). Jako hlavní systémy pravidel a principů druhé vlny Toffler označuje: standardizaci (ve výrobě, službách, školení, měrných jednotkách, cenách atd.), specializaci (v dělbě práce), synchronizaci (práce v čase, trénink v čase, odpočinek atd.), koncentrace (obyvatelstva, pracovní aktivity, energetiky, ekonomiky, vzdělání), maximalizace (gigantománie v architektuře, cíle), centralizace (ekonomiky (např. centrální banka), vláda).
- Do popředí se dostávají postindustriální (konec 20. století až současnost) nebo informační, ve kterých je společnost již zásobována potravinami a zbožím a různými službami, souvisejícími především s akumulací a šířením znalostí. A v důsledku vědeckotechnické revoluce se věda proměnila v přímou výrobní sílu, která se stala hlavním faktorem rozvoje společnosti a její sebezáchovy. Spolu s tím má člověk více volného času, a tím i příležitostí pro kreativitu, seberealizaci. V této době je technický vývoj náročnější na vědu, největší význam mají teoretické znalosti. Stále více pozornosti je věnováno osobě jako nositeli vědění. Šíření těchto znalostí je zajištěno superrozvinutou sítí komunikací. Lidský kapitál se stává jedním z hlavních výrobních faktorů.
Etapy (vlny) jsou podle Tofflera průlomem ve vědě a technice, který vede k totálním změnám v životě společnosti. Druhou etapu, prezentovanou autory, lze s klidem nazvat etapou formování kapitalismu. Tehdy došlo v Evropě k akumulaci kapitálu, doprovázené růstem obchodu a vynálezem a rozvojem institucí, které mu slouží. Takže za téměř dvě století (XVIII-XX století) kapitalismus a technologický pokrok dobyly celý svět a přispěly k vytvoření globální civilizace.
Historické etapy vzestupu role vědění
Kapitalismus sám o sobě a technické inovace nebyly samy o sobě něčím novým, v Evropě a na východě byly známy po mnoho staletí. Nejpozoruhodnější byla rychlost, jakou se šíří přes kulturní, třídní a geografické hranice. Důvodem byla změna role znalostí. Ze sféry bytí se znalosti přesunuly do sféry působení, staly se jedním z typů zdrojů. Ze soukromého statku se stalo statkem veřejným. O tom hovoří americký ekonom P. Drucker ve své práci „Post-kapitalistická společnost“.
Vědec vyčlenil tři fáze zvyšování role znalostí: průmyslovou revoluci, revoluci v produktivitě práce a revoluci v řízení. Společnost přešla od vědění (v jednotném čísle) k vědění (v množném čísle), tedy k četným odvětvím vědění.
Průmyslová revoluce
V průběhu prvního století (první etapa vývoje společnosti) se tedy znalosti využívaly k výrobě nástrojů, výrobních technologií a typů výrobků. To vedlo k průmyslové revoluci, ale vedlo to k procesu „odcizení“, o kterém se zmiňoval Karel Marx v Ekonomicko-filosofických rukopisech (1844), novým třídám a třídním válkám a poté k myšlence komunismu. Dříve byl kapitalismus pouze jedním z prvků společnosti a pokrýval jakékoli konkrétní území, pak moderní kapitalismus neboli kapitalismus s velkým písmenem pokryl za 100 let celou Evropu a následně celý svět.
V předindustriální éře se jakákoliv technologická změna zaváděla pomalu, protože často nepřesáhla jediné řemeslo nebo úzký záběr. Během průmyslové revoluce byly všechny nové vynálezy zavedeny velmi rychle a všude ve všech odvětvích.
Společenské proměny, které vyplynuly z nástupu moderního kapitalismu a průmyslové revoluce, se projevily za necelých sto let. Takže do roku 1850 se kapitalisté a proletáři stali dominantními třídami. Díky vysokému tempu a komplexnímu rozsahu transformace formoval kapitalismus spolu s průmyslovou revolucí světovou civilizaci. Ale řada vzájemně propojených faktorů přispěla k širokému šíření kapitalismu a přeměně technologického pokroku v průmyslovou revoluci. Například, že kapitalismus má původ v protestantském náboženství (Max Weber „Protestantská etika a duch kapitalismu“), nebo Marxova myšlenka o původu kapitalismu v potřebě kapitalistů investovat do parního stroje s ohledem na nemožnost realizovat toto sílami řemeslníků sám kvůli jeho vysoké ceně. Tím zásadním je však proces změny smyslu poznání v 18. století.
Logičtější by bylo uvažovat o tomto procesu prizmatem dvou filozofických teorií o podstatě vědění, teorie Sokrata a jeho nejbližšího protivníka Protogora. Sokrates určil sebepoznání jako jediný účel vědění, které vedlo k duchovnímu a mravnímu rozvoji člověka. Protagoras naopak trval na tom, že účelem vědění je učinit lidskou činnost efektivní a úspěšnou. Pro Protagoras byly klíčovými disciplínami rétorika, logika a gramatika. Staly se základními disciplínami středověku a dodnes se uplatňují v pojetí širokého vzdělávání. Východní filozofické teorie konfucianismu, taoismu a zenového buddhismu jsou podobné těm západním. Navzdory rozdílům je spojovalo jedno: každá z teorií jasně definovala, co vědění není. Znalosti nikdy neznamenaly schopnost jednat. Užitečnost není znalost, je to dovednost, dovednost nebo řemeslo – techne (z řečtiny). Techne nebyly znalosti, ale pouze soubor úzkých principů pro konkrétní aplikaci v konkrétním odvětví. Aby je člověk získal, musel se stát učedníkem mistra nebo nasbírat vlastní zkušenosti.
Pojem technologie se formoval v období od roku 1700 do roku 1750. Obsahoval dva prvky, „techne“ – jako dovednost či řemeslo, a „logie“ – jako systematizované znalosti. V roce 1747 byla otevřena první vzdělávací instituce ve Francii Škola mostů a silnic (Fr. École nationale des ponts et chaussées) a v roce 1794 byla ve Francii otevřena první technická univerzita Polytechnická škola ve Francii ( Francouzská École Polytechnique). O půl století později byla také medicína systematizována do samostatného oboru vědění. Současně se zakládáním nových vzdělávacích institucí ve Spojeném království bylo zahájeno progresivní hnutí od monopolních patentů pro vyvolené k patentům, které podporují vývoj technologií, nástrojů a dalších produktů určených pro veřejné použití (public domain). To vše vedlo nejen k širokému rozšíření invence, ale také k tomu, že řemeslo přestalo být svátostí. Ústřední událostí té doby však bez nadsázky bylo vydání Encyklopedie (v letech 1751 až 1772), největší knihy, kde autoři (Denis Diderot a Jean d'Alembert) systematizovali znalosti existujících řemesel. Technika se tak stala společným majetkem, praktické zkušenosti se proměnily ve znalosti a konkrétní činy v aplikovanou vědu. Vše výše uvedené je základem průmyslové revoluce, procesu rozvoje společnosti založeného na evoluci technologií. Tato změna významu vědění zajistila dominantní roli kapitalismu. Jak poznamenal americký ekonom a sociolog Robert Heilbroner: „Věda, jak víme, vznikla dávno před kapitalismem, ale plně se rozvinula, až když kapitalismus stál pevně na nohou.
Revoluce v produktivitě
Přechod na nová zařízení a technologie si vyžádal velké množství zdrojů od malých rozptýlených výrobců a v důsledku toho i investice velkého kapitálu. Takže od malých řemeslných odvětví, aby se zvýšila efektivita aplikace nashromážděných znalostí, došlo k přechodu k manufaktuře a koncentraci výroby pod jednu střechu. Výroba založená na dovednosti řemeslníků byla nahrazena výrobou založenou na technologii, díky čemuž se kapitalisté stali dominantní třídou ve společnosti. Na počátku 18. století byly velké státní podniky nahrazeny velkými soukromými kapitalistickými. Rychlost jejich šíření po celém světě byla působivá. Do konce 19. století pokrývaly téměř všechny státy s výjimkou vzdálených koutů Střední Asie.
Vysoká míra změn ve společnosti, v její socioekonomické struktuře vedla ke stávkám a nespokojenosti mezi obyvatelstvem. I když samotná industrializace je doprovázena nárůstem materiální situace obyvatelstva. Proto tehdejší představy o vědecké organizaci práce čelily zdi sociálního napětí. Hovoříme o aplikaci znalostí do pracovního procesu zakladatelem managementu Frederickem Taylorem. Podle Taylorova systému „vědeckého řízení“ je jakákoli práce analyzována pomocí stejného schématu, systematizována a přenesena v procesu učení na jakoukoli osobu. Následně z jeho představ vyrostl moderní systém odborného vzdělávání. Tehdejší odbory byly převážně kastovní formace, kde si žárlivě střežily svá „tajemství řemesla“, nesystematizovaly své znalosti a někdy neměly ani jejich písemný popis. Taylorovy myšlenky je tak urazily, že odboroví předáci přiměli Kongres, aby schválil zákon, který zakazoval „výzkum pracovních operací“ ve vládních továrnách na zbraně a loděnicích až do druhé světové války.
Největší vliv na utváření systému odborného vzdělávání pracovníků však měla Taylorova teorie. Podle zásad Taylora se Spojeným státům během druhé světové války podařilo získat z nekvalifikovaných pracovníků vynikající specialisty na svářeče, stavitele lodí a mnoho dalších. Jeho jméno je spojeno s úspěchy Američanů v boji proti fašismu. Aplikace znalostí do organizace práce vedlo ke zvýšení produktivity práce. Nárůst produktivity byl ztělesněn ve zvýšení materiálního blahobytu pracovníků a ve svém důsledku vedl ke zlepšení kvality života obyvatel vyspělých zemí.
Stojí za zmínku, že do roku 1930 byl systém vědeckého řízení, navzdory odporu odborů, široce rozšířen ve většině vyspělých zemí. A zase Marxova teorie prokázala svou nedůslednost, protože jím vytvořený „proletář“ se proměnil v bohatého buržoase. Kapitalismus a průmyslová revoluce prospívaly především dělníkům, nikoli kapitalistům.
Ve světle výše uvedeného se zdá vhodné tvrzení P. Druckera: „Předpokládá se, že Darwin, Marx a Freud proměnili moderní svět. Upřímně řečeno, Marx v této sérii měl být nahrazen Taylorem.
Shrneme-li druhou etapu evoluce znalostí (revoluci v produktivitě práce), stojí za zmínku, že znalosti se staly hlavním výrobním faktorem. Takové monumentální faktory jako půda, práce, kapitál se staly druhořadými. Výše uvedené výrobní faktory lze získat aplikací znalostí.
Revoluce v managementu
Nejpřesnější by bylo prezentovat znalosti jako zdroj nezbytný pro rozvoj společnosti a jejího socioekonomického systému. Použijte znalosti k nalezení nejlepších způsobů, jak dosáhnout výsledku na základě dostupných informací. Nyní se stalo normou pravidelně využívat znalosti k určení toho, jaké znalosti jednotlivec ve společnosti potřebuje a jak je efektivně využít. O tom psali ve svých dílech D. Bell, E. Toffler, T. Stewart a P. Drucker. Toto je třetí krok ke změně role znalostí. Revoluce v managementu. Jestliže průmyslová revoluce dosáhla rozměrů celosvětové pandemie od poloviny 18. století do poloviny 19. století, revoluce v produktivitě práce od roku 1880 do konce druhé světové války, pak revoluce v managementu od roku 1945 do 1990.
Zpočátku se pojem management nebo management objevil v obchodních podnicích a byl používán ve vztahu k řízení průmyslových a obchodních činností. Později se však ukázalo, že vládní a neziskové organizace ještě více potřebují efektivní systém řízení založený na znalostech. Ostatně, jako nikde jinde, neexistoval faktor ziskovosti, který je nejlepší motivací při rozvoji systému řízení. Management je tedy obecný pojem, bez ohledu na funkce a úkoly organizace. S využitím znalostí v řízení organizace se navíc vedoucí proměnil z osoby odpovědné za práci svých podřízených a disponující mocí a postavením v osobu odpovědnou za efektivní aplikaci znalostí.
Skutečnost, že se znalosti staly dominantním zdrojem, proměnila naši společnost z průmyslové na postindustriální (postkapitalistickou). Lidstvo přešlo od jediného vědění k více vědění, které zahrnuje velké množství samostatných větví. Od obecného ke konkrétnímu.
Významnou událostí v evoluci poznání byla také přeměna řemesla (techne) v disciplínu, jako specifické odborné znalosti spojené s praktickým výcvikem. Vědní disciplína proměnila řemeslo v metodologii, kde se soukromá zkušenost proměňuje v systém a jednotlivé události v informace. Jak víte, systematizované dovednosti a schopnosti lze snadno naučit a získat.
Shrneme-li výše uvedené informace, můžeme s jistotou říci, že znalosti jsou energií, která vytváří společnost jako systém. Prvky takového systému založeného na znalostech jsou lidé se znalostmi v různých odvětvích. Záleží na těchto lidech, jejich potenciálu a kapitálu znalostí, jakým způsobem a jakým tempem se bude společnost v budoucnu vyvíjet.
Člověk: zdroj nebo rozvojový potenciál?
Jak již bylo zmíněno v první kapitole, vývoj předních zemí světa vedl k formování postindustriální ekonomiky, nové ekonomiky znalostí, inovací, globálních informačních systémů, duševní práce, vědy a vědecké techniky. Základním faktorem rozvoje této ekonomiky a moderní společnosti je lidský kapitál a lidský potenciál.
Již Platón se ve svém pojednání „Stát“ dotkl problému člověka v socioekonomickém aspektu, hovořil o principech budování společnosti, třídních a individuálních vlastností člověka. Z pohledu Platóna by v „ideálním“ stavu měli být u moci filozofové, kteří působí blaho a spravedlnost státu. Poprvé byl termín „filosof“ použit Pythagorasem a vložil do něj význam člověka, který miluje nebo je přitahován moudrostí a věděním. Protože Platón byl žákem Sokrata, cílem poznání, stejně jako pro jeho mentora, bylo sebepoznání. To znamená, že filozof-vládce je v jeho chápání člověk, který usiluje o sebepoznání pro mravní a duchovní rozvoj sebe i jím ovládané společnosti.
Počátky konceptů lidského potenciálu v rozvinuté podobě lze navíc spatřovat v raném marxismu, výkladech společnosti E. Durkheima, M. M. Kovalevského, M. Webera, G. Simmela, P. A. Sorokina a dalších sociologů konce XIX. - začátek 20. století, kteří přikládali důležitost lidské subjektivitě, bez ohledu na rozdíly v jejich teoretických a metodologických pozicích.
V 60. – 70. letech 20. století vedly filozofické, sociologické, ekonomické, antropologické a další studie člověka ke schválení pojmů „lidské zdroje“ a „lidský kapitál“ (P. Bourdieu, E. Flamholz aj.). Pro výklady lidských zdrojů byl nejvhodnější sociálně-organizační horizont a pro výklady lidského kapitálu ekonomický horizont. V první polovině 20. století koncept „lidských zdrojů“ považoval jednotlivce za určitý prvek podnikového systému („živý stroj“), nositele pracovní funkce. S rozvojem managementu se však vektor posunul směrem k jednotlivci jako předmětu pracovněprávních vztahů a teorii lidského kapitálu. Rozhodující pro rozvoj teorie lidského kapitálu se staly vědecké práce T. Schulze a G. Beckera, které byly veřejností náležitě oceněny. Nobelovy ceny, které každý z nich obdržel, svědčí o obrovském přínosu těchto vědců pro vědu.
T. Schultz významně přispěl k utváření teorie lidského kapitálu v počáteční fázi jejího vývoje, k jejímu přijetí vědeckou komunitou a popularizaci. Udělal hodně pro pochopení role lidského kapitálu jako hlavního produktivního faktoru v průmyslové a postindustriální ekonomice.
G. Becker přenesl koncept lidského kapitálu na mikroúroveň. Lidský kapitál podniku definoval jako soubor dovedností, znalostí a dovedností zaměstnanců. Jako investici do pracovníků Becker zahrnul náklady na vzdělání a školení. Becker hodnotil hospodárnost vzdělávání především pro samotného pracovníka. Dodatečný příjem z vysokoškolského vzdělání definoval jako rozdíl mezi příjmy absolventů vysoké školy a pracovníků se středním všeobecným vzděláním.
Tyto koncepty umožnily v člověku vidět nejen jeden z funkčních prvků výrobních, sociálních, technických, obchodních a jiných systémů, ale takový princip, který nelze do těchto systémů rigidně zabudovat, redukovat na čistou funkčnost.
Lidský potenciál jako fenomén lidské sebehodnoty
Přístupy „lidských zdrojů“ a „lidského kapitálu“ jsou dnes považovány za přístupy, které nedávají ucelený pohled na člověka. Přes všechen svůj obsah a produktivitu jsou limitovány tím, že v nich člověk vystupuje především jako něco, co se tak či onak konzumuje, používá se v procesech průmyslové či společenské praxe. Například v moderní interpretaci ruského vědce a ekonoma Yu.A. Korčagin „moderní lidský kapitál“ je intenzivním produktivním a sociálním faktorem ve vývoji a životě subjektu, který je nerozlučně spojen s člověkem, s jeho intelektem a mentalitou. Yu.A. Korčagin podotýká, že lidský kapitál je tvořen investicemi do výchovy, vzdělání, zdraví, znalostí, podnikatelských schopností, informační podpory, bezpečnosti a ekonomické svobody obyvatelstva, ale i do vědy, kultury a umění. Z definice je skutečně zřejmé, že osoba v této definici aktivně internalizuje socioekonomický systém. Proto bylo nutné zavést jiný koncept, objemnější, který by zahrnoval oba dříve vyjmenované aspekty uvažování o člověku s důrazem na jeho vnitřní hodnotu. Tento koncept se stal lidským potenciálem. Podle V. Bulanova a Kataycevy je důležitý (nikoli však jediný) lidský kapitál. forma projevu lidského potenciálu v systému tržních vztahů. Samy o sobě náklady na vzdělání atd. - nezaručují růst lidského kapitálu. Čili investice do vzdělání představují pouze možné přínosy do budoucna a pojem „potenciál“ patří do sféry možného – proto by se měl používat termín „lidský potenciál“. Samotný pojem potenciál má své kořeny z fyziky, kde se nejčastěji používá ve spojení „potenciální rozdíl“. To se týká schopnosti systému vykonávat nějakou práci. S ohledem na lidský potenciál to naznačuje, že je to něco, co je člověku dáno od narození, ale ve větší míře se formuje a rozvíjí v procesu socializace jedince. To znamená, že potenciál člověka se může vyvíjet různě.
Když už mluvíme o potenciálu, stojí za zmínku jeden výrazný rys ve vztahu k osobě a fyzickému systému. V případě fyzického systému se jeho potenciál během provozu snižuje. Pokud mluvíme o člověku, pak realizace potenciálu z velké části vede k jeho rozvoji a obohacení. Příkladem je využití svých schopností člověkem k získání nových znalostí.
Proto je ukazatelem dokonalosti společnosti, státu a jeho socioekonomické politiky schopnost zajistit jak zachování a rozvoj, tak realizaci lidského potenciálu občanů. Dnes byly v rámci Rozvojového programu OSN vyvinuty ukazatele, které určují kvantitativní charakteristiky lidského potenciálu pro každou zemi. OSN tedy používá ukazatel Human Development Index, který zahrnuje průměrný příjem na hlavu, průměrnou délku života, délku života a úroveň gramotnosti populace. Takový indikátor umožňuje nejen porovnávat stavy tímto komplexním parametrem, ale také nastavovat a řešit širokou škálu úkolů v oblasti definování a hodnocení sociální politiky. Je však třeba poznamenat, že možnosti rozvoje a zejména realizace potenciálu do značné míry závisí na tom, jak moc jsou ve společnosti chráněna a garantována lidská práva.
Navzdory výše uvedenému pohledu (V. Bulanov, E. Kataytseva) jsou názory ruských vědců na převahu jednoho z konceptů nad druhým (lidský kapitál a lidský potenciál) rozděleny. Ve vědě stále neexistuje konsensus ohledně lidského kapitálu a lidského potenciálu, ale faktem zůstává, že oba jsou spolu neoddělitelně spjaty.
Integrace ekonomické teorie do sociologie
Člověk je začleněn do společnosti a nemyslí na existenci mimo ni. Při své činnosti uplatňuje znalosti, které vlastní, realizuje a rozvíjí svůj lidský kapitál a potenciál v současném ekonomickém, společenském a politickém životě. Ve společnosti se navíc formuje sociální chování jedince, což má přímý dopad na prvky uvedené výše.
Existují dva vědecké směry, které toto chování vysvětlují. Hovoříme o dvou ustálených stereotypech jedince (herce) v sociologii, respektive v ekonomické teorii. Sociologové pohlížejí na jedince jako na prvek, jehož chování se řídí společenskými normami, pravidly a závazky. S tímto přístupem nebude těžké studovat chování jednotlivce a pochopit, jak se mění pod vlivem sociálního prostředí. Ekonomové se drží přístupu, že jednotlivci jsou nezávislí a řídí se pouze svými vlastními zájmy. Tento princip byl základem neoklasické ekonomické teorie. Tyto přístupy odpovídají ekonomickým modelům racionálního lidského chování. Modely „racionality jako takové“ a modely „sledování vlastních zájmů“. Stojí za to objasnit, že v prvním případě model zahrnuje následující formy: maximalizace (výběr nejlepší možnosti ze všech dostupných), omezená a organická racionalita, vzájemně se doplňující. Ve druhém modelu vědy se rozlišují formy oportunismu s jeho fanatickým prosazováním vlastních zájmů pomocí lží, lží a krádeží; pouhé sledování vlastních zájmů (varianta sobectví) a poslušnost.
Je třeba poznamenat, že oba tyto směry mají své nevýhody. Zejména sociologické směřování jednotlivce, tvořené sociálním prostředím, neexistovala motivace k jednání. Ekonomické směřování je postaveno před problém empirické reality, kdy jednání jednotlivce je formováno, řízeno a regulováno společenským kontextem tváří v tvář normám, osobní důvěře, společenským vazbám a společenským organizacím, které jsou důležité pro ekonomiku a společnost. jako celek. Všechny tyto problémy vyvolala aktivita řady autorů, kteří se pokusili některé pojmy zobecnit a prozkoumat, jak sociální organizace ovlivňuje fungování ekonomické aktivity (O. Williamson, G. Becker aj.).
O něco později německý sociolog P. Weise porovnal tyto dva směry ve svém vědeckém článku a jako předmět analýzy vybral dva modelové lidi „homo economicus“ (člověk ekonomický) a „homo sociologicus“ (člověk společenský). Pro první se slova stala synonymem: „norma, sankce, role“ a pro druhou: „trh, cena, preference“. "Ekonom s úšklebkem sleduje, jak těžké to má sociolog v úzkém okruhu ekonomických myšlenek, zatímco ten s úžasem sleduje rychlé, ale špatné pohyby ekonoma ve složité sociologické konstrukci." Navrhl spojit tyto dva koncepty, dva směry, což vedlo k dalšímu modelovému druhu zvanému „homo socioeconomicus“ (člověk sociálních věd). Spojil první dva. „Člověk společenských věd“ je člověk, který provádí jednání směřující k uspokojování vlastních potřeb, koordinuje své chování s chováním ostatních lidí a má také schopnost měnit své preference. P. Weise hovořil o důležitosti takových vlastností mezi jednotlivci, jako je loajalita, autorita, čestnost. Podle jeho názoru by se měly stát zásadními v ekonomickém a společenském životě postindustriální společnosti. Výše uvedené teorie posloužily jako základ pro aktualizovanou analýzu ekonomických systémů.
Korelace sociálního kapitálu a člověka
Nejvýznamnějším výsledkem analýzy sociálních systémů využívajících ekonomické principy racionálního chování byl koncept „sociálního kapitálu“ od J. Colemana. Coleman ve svém díle Sociální a lidský kapitál říká, že jde o potenciál vzájemné důvěry a vzájemné pomoci, cíleně formovaný v mezilidských vztazích: závazky a očekávání, informační kanály a sociální normy. Na rozdíl od jiných forem kapitálu je sociální kapitál vlastní struktuře vztahů mezi jednotlivci a mezi jednotlivci. Nezáleží na jednotlivcích samotných, ani na výrobních prostředcích.
Autor spojuje vznik sociálního kapitálu se změnami vztahů mezi jednotlivci a usnadňuje jejich činnost. Navíc úzce souvisí s lidským potenciálem a kapitálem. Pokud se poslední dva projevují v dovednostech a znalostech, které jedinec získal, pak lze o sociálním kapitálu říci, že je nehmotný a neviditelný a existuje pouze v mezilidských vztazích. Všechny tři však usnadňují výrobní činnosti.
Jednou z nejdůležitějších charakteristik sociálního kapitálu je role, kterou hraje při formování lidského kapitálu a potenciálu. V první řadě mluvíme o formování lidského kapitálu prostřednictvím sociální interakce v rodině ve vztahu k mladší generaci. Coleman na základě statistických studií zjistil, že čím více času rodiče věnují mladší generaci, tím silnější je vztah mezi rodiči a dětmi, tím vyšší je úroveň lidského potenciálu a kapitálu. Důkazy předložené Colemanem potvrzují důležitost sociálního kapitálu ve výchově mládeže, nebo jinými slovy, důležitost sociálního kapitálu při budování lidského kapitálu a lidského potenciálu.
Pokračovatelem konceptu J. Colemana se stal americký ekonom a futurista Francis Fukuyama. Ve své knize „Důvěra“ se zaměřuje na neoddělitelnost ekonomického života se společenským a politickým. Říká, že ekonomika je jednou z nejzákladnějších a nejdynamičtějších forem lidské komunikace. V každém druhu ekonomické činnosti dochází k sociální interakci, a to navzdory skutečnosti, že každý člověk v podniku pracuje tak, aby uspokojoval své individuální potřeby.
Ústředním pojmem jeho knihy byla „důvěra“ (důvěra). Fukuyama zdůrazňuje, že tato charakteristika se utváří v důsledku dlouhého vývoje konkrétní společnosti a že míra důvěry je základní zárukou stability sociální struktury. Ve společnostech s nízkou mírou důvěry je stát schopen udržet ekonomickou efektivitu, ale to nepovede k pozitivním změnám ve společenském prostředí. Důvěra jednotlivce k jednotlivci, od jednotlivce ke společnosti.
Fukuyamova „důvěra“ je podobná Colemanově koncepci „sociálního kapitálu“. Jedná se o jakési sociální lepidlo, které vám umožňuje mobilizovat další zdroje vztahů založené na vzájemné důvěře lidí. Stejně jako Coleman věnuje ve své knize zvláštní pozornost lidskému kapitálu. Od schopnosti komunikovat a organizovat kolektivní akce závisí schopnost podřídit zájmy velkých skupin zájmům jednotlivců. To se stává základem důvěry a má ekonomickou hodnotu. Autor rozlišuje země s vysokou mírou důvěry (Japonsko, USA, Německo) a v důsledku toho s vysokou mírou ekonomického rozvoje a země s nízkou mírou důvěry, kam patří řada zemí z postsovětského prostoru, včetně Ruska.
J. Coleman a F. Fukuyama ve svých dílech poznamenávají, že v příštích letech čeká světovou populaci v každé další generaci pokles úrovně lidského potenciálu a lidského kapitálu v důsledku poklesu úrovně sociálního kapitálu. Koneckonců, „podstata sociálního kapitálu (vlastnost vlastní většině forem sociálního kapitálu, která jej odlišuje od jiných forem kapitálu) spočívá v jeho vyjádření jako veřejného statku: jednotlivec nebo jednotlivci, kteří vytvářejí sociální kapitál, obvykle dostávají jen malý část toho. To vede k podinvestování sociálního kapitálu.“
Lidský kapitál a potenciál v Rusku
Neméně důležité při úvahách o teoriích „lidského kapitálu“ nebo „lidského potenciálu“ je zaměření těchto teorií, upravené pro prostředí, oblast, území, region, stát, kde jsou aplikovány a rozvíjeny. V tomto ohledu je vhodné vidět jejich vývoj v rozlehlosti naší země.
Pojem lidského kapitálu se v ruských vědeckých zdrojích objevil relativně nedávno, s přechodem k tržní ekonomice. Předtím byl tento koncept považován za atavismus, prvek buržoazní společnosti. Dlouho zůstalo nedotčeno, protože přední ekonomické univerzity vedli vůdci se „sovětským myšlením“. Přestože se skutečné vnímání a implementace teorie lidského kapitálu do ruské praxe vlekla řadu let, dnes je jedním z ústředních intenzivních faktorů rozvoje ekonomiky. Zvláštní příspěvek k rozvoji tohoto faktoru přinesli moderní ruští ekonomové Yasin, Yu.A. Korchagin a další.
Problémy lidského kapitálu v Rusku a způsoby jejich řešení
Ve svých dílech E.G. Yasin, Yu.A. Korčagin se dotýká problémů, kterým Rusko čelilo na cestě hospodářského a sociálního rozvoje. Oba ekonomové se shodují, že velikost a kvalita ruského lidského kapitálu (HC) a lidského potenciálu hrály rozhodující roli v osudu Ruska a Rusů. Rozpad SSSR byl předurčen především procesem akumulace negativního lidského kapitálu, který se projevoval zejména degradací, bezmocností a neprofesionalitou vládnoucí elity. V neschopnosti země vytvořit moderní inovativní ekonomiku v rámci stávajícího systému. Vliv mělo i vyčerpání extenzivního způsobu vývoje prodejem surovin. Neschopnost země přejít na intenzivní způsob rozvoje a ekonomického růstu. Postindustriální ekonomika, úroveň a kvalita života ve vyspělých zemích se ukázaly být pro Rusko nepřístupné se zásobou HC, která se vytvořila v sovětských podmínkách. Výsledkem bylo, že během přechodu na trh, do počáteční fáze demokracie, se Rusko včetně elity země a obyvatelstva ukázalo jako nepřipravené na život v nových podmínkách.
NAPŘ. Yasin zdůrazňuje, že „současný ekonomický růst podpořený mimořádně vysokými cenami ropy skončí za dva nebo tři roky – a my vstoupíme do nové éry. Bývá zvykem nazývat ji znalostní ekonomikou a její požadavky musí být splněny, jinak riskujeme, že se staneme dalším „selhávajícím“ státem (většina rozvojových zemí se jím stává zrychleným tempem). Rusko podle Yasina není připraveno na novou éru kvůli podcenění lidského kapitálu. "Lidský kapitál je jediným skutečným zdrojem pro rozvoj země v blízké budoucnosti!"
Yu.A. Korčagin vyzývá stát, aby přijal rozhodná opatření k vytvoření silného a efektivního ruského státu a k překonání hlubokých ekonomických a morálních krizí. Vědec identifikuje několik primárních opatření nezbytných k vyřešení formulovaného problému:
- Zvyšování investic do lidského kapitálu a jeho efektivní využití jako produktivního a sociálního faktoru rozvoje země a regionů.
- Vytvoření moderní inovativní ekonomiky založené na ruském lidském kapitálu s využitím světových vědeckých úspěchů. A organizace přílivu lidského, fyzického a finančního kapitálu zvenčí.
- Překonání staletého rozkolu mezi společností a obyvatelstvem na jedné straně a ruským státem na straně druhé na základě nové ideologie. Ruský stát by se měl stát účinným nástrojem rozvoje země ve směru zvyšování úrovně a kvality života obyvatel.
K vyřešení těchto problémů jsou zapotřebí obrovské finanční prostředky a značné investice. Navíc ze strany státu.
Nelze než souhlasit s výroky E.G. Yasin a Yu.A. argumenty. Všechny tyto problémy a způsoby jejich řešení leží v rovině teorií sociálního kapitálu, lidského potenciálu a lidského kapitálu. Rozvoj vědeckého myšlení v těchto oblastech je tedy pro ruskou vědeckou komunitu prioritou.
Závěr
Článek shrnuje vědecké práce slavných filozofů, ekonomů a sociologů, kteří se přímo či nepřímo zabývali tématem člověka, jeho potenciálu a kapitálu a jejich role v socioekonomickém rozvoji společnosti a státu. Navíc je ukázáno, jak znalosti, které člověk vlastnil, přešly z kategorie „singuláru“ k poznání „množného čísla“ a proměnily se v energii, která vytvořila společnost.
Co je to člověk: zdroj nebo potenciál pro socioekonomický rozvoj v postindustriální společnosti? Na tuto otázku by nebylo možné odpovědět, aniž bychom uvážili vývoj fází lidského vývoje prostřednictvím měnícího se významu vědění. Důkladná analýza tří fází evoluce společnosti vedla k závěru, že člověk přešel od „zdroje“ v průmyslové éře, kde byl jen kolečkem v živém výrobním stroji, k ústřední postavě každého vyspělého ekonomický systém v postindustriální éře, jehož intelekt, znalosti, vzdělání se staly potenciálem, kapitálem a intenzivním faktorem ekonomického rozvoje. Navíc na rozdíl od fyzického kapitálu (materiálové základny, zdrojů atd.), který má tendenci se v průběhu svého působení opotřebovávat a zastarávat, je lidský kapitál v procesu neustálého vývoje. Člověk se naučil využívat své znalosti k získávání nových znalostí, což mu bez nadsázky umožňuje nazývat se „klenotem“ naší doby.
Aby však tento „klenot“ neustále hraničil s novými aspekty poznání a zdokonaloval se, je nesmírně důležité, aby stát pro tuto nepřetržitou šperkařskou práci vytvořil podmínky. Tento proces lze přirovnat k W.E. Deming: plánovat (P-plán), dělat (D-Do), kontrolovat a kontrolovat (C-Check), pracovat na chybách (A-Action). Nekonečně uzavřený proces, v jehož plném okruhu získáváme stále úspěšnějšího a rozvinutějšího člověka a společnost bohatou na lidský potenciál a kapitál. Bude však důležité připomenout, že v souladu s pyramidou lidských potřeb navrženou A. Maslowem (5 kroků) je mechanismus seberozvoje člověka, jeho touhy po vzdělání a získávání nových znalostí spuštěn pouze tehdy, pokud jeho potřeby které jsou na zbývajících spodních čtyřech stupních jsou splněny (zdola nahoru - potřeby fyziologické, bezpečnostní, sociální a respekt). Absolvovat tyto kroky bez pomoci státu je téměř nemožné. Proto se většina tuzemských vědců shoduje na tom, že když se začne rozhovor o problémech státních reforem, zda jsou potřebné či ne, vyvstává otázka jejich integrace do společnosti, reakcí a důsledků. Na druhé straně je nezbytný vědecký, teoretický a praktický základ pro reformy.
Role vědy a znalostí ve společnosti každým dnem roste a v naší době, v naší zemi, v rámci rozvoje postindustriální a inovativní ekonomiky, je důležité a relevantní věnovat pozornost problémům rozvoje lidské potenciál, lidský kapitál a sociální kapitál.
Odeslat svou dobrou práci do znalostní báze je jednoduché. Použijte níže uvedený formulář
Studenti, postgraduální studenti, mladí vědci, kteří využívají znalostní základnu při svém studiu a práci, vám budou velmi vděční.
Vloženo na http://www.allbest.ru/
Abstrakt na téma:
Potenciál lidských zdrojů organizace
Úvod
1. Pojem "Lidské zdroje"
1.1 Pojem „potenciál“
2. Řízení rozvoje potenciálu lidských zdrojů.
3. Formování lidského potenciálu na univerzitě.
Závěr
Úvod
V kontextu nedávné informatizace ekonomiky je udržitelnost rozvoje socioekonomických systémů určována schopností generovat inovativní, kvalitativní změny. Znamená to výrazné zvýšení role člověka ve výrobních procesech, čímž se do popředí dostává problém rozvoje lidských zdrojů organizací. V moderní informační ekonomice doprovází úspěch ty podniky, průmyslová odvětví a sektory, které vytvářejí a zvládají nové znalosti rychleji a efektivněji než ostatní, jsou schopny lépe uspokojovat diferencované, rychle se rozvíjející potřeby zákazníků po zboží a službách. Zvyšují se požadavky na kvalitu pracovní síly, ale zároveň se rozšiřují možnosti seberealizace všech členů pracovního kolektivu, klesá podíl netvůrčích, rutinních prvků pracovního kolektivu. pracovní proces. Zkušenosti nasbírané v posledních letech v rozvoji lidských zdrojů naznačují vznik nových podnětů pro produktivní práci, které v letech existence centrálně řízené ekonomiky v podstatě chyběly. Mezi ně patří především zvýšení míry svobody volby zaměstnanců v oblastech uplatnění práce as tím související zvýšení vztahu mezi úspěšností jejich kariéry a zlepšením jejich znalostí a dovedností v tržních vztazích. Do popředí se dostávají kvalitativní charakteristiky zaměstnanců: dovednosti a schopnosti pracovat s informacemi a souvisejícími aplikacemi, zodpovědnost a zájem o práci, schopnost učit se a nasazení pro rozvoj vlastních znalostí. Lidský potenciál se stává strategickým faktorem rozvoje organizací, zaměstnanci se stávají spíše prvkem aktiv než nákladů, zvyšuje se význam investic do rozvoje lidských zdrojů s jejich následnou kapitalizací a získání maximálního efektu z těchto investic. Zájmy úspěšného podnikání, zvyšující se požadavky na kvalitu lidských zdrojů ve všech oblastech společenské výroby v transformující se ekonomice diktují naléhavou potřebu rozvíjet a využívat moderní přístup k řízení rozvoje lidských zdrojů. Všechny podniky bez ohledu na formu vlastnictví stojí před problémem zavádění systémových změn v oblasti řízení rozvoje lidských zdrojů. Z teoretického a metodologického hlediska to znamená v prvé řadě nutnost dodatečného zdůvodnění a odlišení pojmů „lidské zdroje“, „lidský potenciál“, „lidský kapitál“ za účelem jejich přesnějšího využití a vyhnutí se chyby v praxi moderního managementu.
1. Pojem "Lidské zdroje"
Do konce 20. století byla kategorie „lidské zdroje“ nejčastěji ztotožňována s kategorií „pracovní zdroje“ a byla vykládána jako disponibilní lidé, lidské zdroje (rezervy) s jejich odbornými a fyzickými schopnostmi, určené k zajištění procesů tzv. sociální reprodukce. Považování člověka pouze za nositele pracovního zdroje („pracovní síly“) naplňovalo především potřeby průmyslové ekonomiky, její extenzivní růst. Zároveň se v posledních letech v důsledku kvalitativních změn v názorech na roli člověka ve výrobním procesu plní sémantická zátěž pojmu „lidské zdroje“ novým obsahem. Pojem „lidské zdroje“ se stává prostornějším než „pracovní zdroje“, protože obsahuje soubor charakteristik zaměstnanců organizace, tj. personál a jeho kvality, korelující s konkrétním pracovištěm, sociokulturními charakteristikami a také osobní a psychologické vlastnosti lidí, projevující se v jejich přístupu k podniku, ke stanoveným úkolům, kolegům a manažerům kolem nich. Lidské zdroje mají specifické rysy vyplývající z povahy člověka samého a odlišující je od všech ostatních druhů zdrojů (materiálních, finančních, informačních atd.). Tato specifičnost lidských zdrojů, na rozdíl od všech ostatních typů zdrojů, je následující:
Člověk je obdařen intelektem, proto je jeho reakce na vnější vliv (kontrola) emocionálně smysluplná, nikoli mechanická; procesy interakce mezi subjektem řízení a lidmi jsou bilaterální;
Díky držení inteligence je člověk schopen neustálého zdokonalování a rozvoje, což je nejdůležitější a dlouhodobý zdroj zvyšování výkonnosti každé společnosti nebo individuální organizace;
Člověk si vědomě volí určitý druh činnosti (průmyslové nebo neprůmyslové, duševní nebo fyzické), přičemž si stanoví určité cíle.
Lidské zdroje, jako každý jiný, mají kvantitativní a kvalitativní charakteristiku. Kvantitativní charakteristiky jsou vyjádřeny počtem zaměstnanců organizace potřebných k dosažení cílů její činnosti. Počet zaměstnanců podniku se odráží v personální tabulce. V moderních podmínkách organizace nezávisle zjišťují kvantitativní potřebu lidských zdrojů pomocí různých kalkulačních metod doporučených domácí i zahraniční praxí, například metodou založenou na využití údajů o době pracovního procesu, kalkulačními metodami pro standardy služeb, metodami výpočtu standardů služeb, výpočetní technikou a dalšími metodami. pro pracovní místa a standardy počtu zaměstnanců . K výpočtu počtu se používají i některé statistické metody, včetně stochastických metod výpočtu (výpočet numerických charakteristik, regresní analýza, korelační analýza) a metody expertního hodnocení (jednoduché a rozšířené hodnocení vedoucího nebo skupiny expertů - metoda Delphi ). Mezi kvalitativní charakteristiky lidských zdrojů patří kompetence, informovanost a motivace. Je vhodné tento seznam doplnit o takovou charakteristiku, jako je pracovní schopnost, která odráží zdravotní stav zaměstnanců podniku (výše pracovních ztrát ze zdravotních důvodů).
1 . 1 Pojem "potenciál"
V současnosti celý svět uznává rozhodující roli hlavní výrobní síly - člověka, schopností a schopností každého pracovníka, jednotlivých skupin i společnosti jako celku vykonávat a zlepšovat pracovní činnost, výrazně zvyšovat její efektivitu. . Člověk se stává nejen klíčem, ale i nejcennějším „zdrojem“ organizace. Kvalita lidských zdrojů přímo ovlivňuje jeho konkurenceschopnost a je jednou z nejdůležitějších oblastí pro vytváření konkurenčních výhod. Dobrá organizace se snaží co nejlépe využít své zaměstnance, vytváří všechny podmínky pro co nejúplnější návrat zaměstnanců do práce a intenzivní rozvoj jejich potenciálu.
Ve výkladových slovnících neexistuje jednoznačná definice pojmu „lidský potenciál“. Zpočátku se ve vědě pojem „potenciál“ (z latinského potentia – síla, možnost) objevoval jako „fyzikální veličina, která charakterizuje silové pole v daném bodě“, „fyzikální pojem, který charakterizuje velikost potenciální energie při určitý bod v prostoru“. Také ve výkladovém slovníku Ushakova je uvedena tato definice: "potenciál je soubor prostředků, podmínek nezbytných k udržení, udržení, zachování něčeho." Soboleva I.V., definující tuto kategorii, poznamenává, že lidský potenciál je zásoba fyzického a morálního zdraví, obecné kulturní a odborné způsobilosti, tvůrčí, podnikatelské a občanské aktivity nashromážděné obyvatelstvem, realizované v různých oblastech činnosti, jakož i na úrovni a struktura potřeb. Shrneme-li různé definice, můžeme říci, že potenciál (nebo síla) znamená příležitosti, možná i skryté, které lze využít k řešení problémů nebo k dosažení konkrétního cíle. Potenciál jedince je jeho schopnost v budoucnu něco dělat, realizovat své zájmy, dosahovat svých cílů. Potenciál lidských zdrojů organizace jsou dovednosti a schopnosti zaměstnanců, které lze využít ke zlepšení její efektivnosti v různých oblastech výroby, za účelem generování příjmu (zisku) nebo dosažení společenského efektu, jinými slovy představuje akumulovaný zásoba odborné a obecné kulturní způsobilosti, zdraví, tvůrčí činnosti v různých oblastech života a spotřeby. Lidský potenciál může a také poskytuje významnou konkurenční výhodu. Organizace se snaží najít způsoby a prostředky, jak využít znalosti a bohaté zkušenosti svých zaměstnanců uvnitř i vně organizace, včetně vztahů se zákazníky a akcionáři. To, jak organizace využívají potenciál lidských zdrojů, závisí nejen na jejich úspěšnosti, ale také na jejich schopnosti přežít v náročných konkurenčních podmínkách.
Ve struktuře potenciálu lidských zdrojů lze rozlišit řadu složek: fyzickou, intelektuální, sociální, technologickou a integrační.
Fyzické - schopnosti omezené na určité limity zaměstnance, které jsou ve velké míře využívány.
Intelektuální – schopnosti, které nemají jasné hranice, se využívají jen částečně.
Sociální vztahy a vazby – generované kolektivní činností, s přihlédnutím k vlastnostem každého zaměstnance, mohou a měly by za určitých podmínek generovat efekt, který zvyšuje potenciál lidských zdrojů organizace.
Sociální komunita zaměstnanců - tvořící tým, se vyznačuje integritou, vyjádřenou společnými nebo dohodnutými cíli, úkoly, technologiemi, potřebami a motivy. Sociální potenciál následně přispívá k rozvoji komunikačních dovedností personálu.
Integrační potenciál je mechanismus pro kompenzaci chybějících nebo nedostatečně rozvinutých schopností.
Významným faktorem při utváření potenciálu jsou odborné zkušenosti získané v době zaměstnání.
2. Řízení rozvoje lidských zdrojůursov
V současnosti zaujímá v tuzemských podnicích ve výrobních a ekonomických činnostech stále důležitější místo otázky spojené s řízením lidských zdrojů. Každý dělník působí jako ústřední postava v jakémkoli výrobním procesu, spojuje všechny ostatní výrobní faktory do jediného celku a dává impuls fungování pracovních prostředků a předmětů. V tomto ohledu by se vytváření nových a rozvoj stávajících schopností, stanovené na základě analýzy jejich relevance v zájmu organizace a samotného jednotlivce, mělo stát základem pro řízení rozvoje potenciálu lidských zdrojů. .
Hlavním cílem vnitropodnikového řízení potenciálu lidských zdrojů je dosáhnout úspěchu jeho efektivním využitím. Utváření a využití potenciálu lidských zdrojů v organizaci je dáno tím, jak se zvyšuje kompetence zaměstnanců organizace a jak je využívána ke zvýšení konkurenceschopnosti organizace jako celku. Kompetence zaměstnanců se zvyšuje jejich vzděláváním, školením a utvářením vhodné firemní kultury.
Podstata řízení lidských zdrojů se redukuje na dva typy – strategický a operativní. Tedy k utváření takových produktivních schopností člověka, které by co nejúplněji odpovídaly požadavkům na kvalitu práce na konkrétním pracovišti, k vytvoření takových sociálních, ekonomických a výrobních podmínek, za kterých by došlo k maximálnímu využití lidských zdrojů. . Strategické řízení potenciálu lidských zdrojů je považováno za soubor metod dlouhodobého působení zaměřených na zlepšování schopností, schopností, dovedností zaměstnanců a vytváření podmínek pro jejich seberozvoj. Celková úroveň lidského potenciálu organizace se nepočítá jako součet potenciálu jednotlivých zaměstnanců, měřený na individuální úrovni, ale zahrnuje kvalitu interakce, tedy sociální potenciál organizace.
V moderních podmínkách každá organizace nebo firma neustále zažívá hmatatelné vlivy vnějšího prostředí. Rychlé a někdy nepředvídatelné změny vnějšího prostředí nutí každý podnik rychle se přizpůsobovat neustále se měnícím podmínkám. Adaptabilita se stala důležitou součástí každé organizace. Rozvoj flexibility, adaptability a sebevzdělávání se stává jedním z hlavních principů utváření lidského potenciálu organizací. Flexibilita, adaptabilita firem, jejich samoučení se stávají faktory, které určují míru jejich inovace. Adaptabilita jako nejdůležitější vlastnost organizace je zajišťována cílevědomým vzděláváním a školením zaměstnanců, zařazením introspekce do procesu činnosti.
Důležitým rysem utváření lidského potenciálu je aktivní využívání informačních technologií, globálních informačních systémů. Efektivita každé komerční organizace závisí do značné míry na využití informačních technologií s cílem zlepšit efektivitu operací a rozhodování. Počítače, informační systémy, komunikační systémy mají významný vliv na zvyšování konkurenceschopnosti organizací.
Efektivní organizace si za posledních 20 let osvojily obrovský arzenál nástrojů a metod práce s personálem, přičemž upřednostňují systém dlouhodobého rozvoje potenciálu zaměstnance, utváření organizační struktury a organizační kultury odpovídající moderním požadavkům. . Mezi tyto nástroje patří nejen podpora kreativity, vyjadřování nových nápadů, podávání návrhů k zajištění jejich realizace. Rozhodujícím faktorem v konkurenčním boji v oblasti inovací není ani tak vývoj nového nápadu, jako jeho efektivní realizace. Aby se autor nebo autoři nápadu pustili do jeho realizace s nadšením, je nutná jejich podpora. To je důvod, proč řada úspěšných firem má speciální programy na podporu a povzbuzení experimentů a experimentátorů. Každý, kdo vyjádřil novou myšlenku nebo vyvinul ten či onen projekt, za určitých podmínek, je podporován administrativou. Tato podpora se může týkat financí, poradenství, dodávek, výrobních zařízení, pracovní doby ostatních zaměstnanců, vybavení, surovin a komponentů. Tito. K realizaci potenciálu lidských zdrojů organizace jsou nutné vhodné předpoklady vyjádřené motivací lidí využívat svůj potenciál. Motivovat zaměstnance znamená poskytnout příležitost k realizaci nasbíraných zkušeností, odborných dovedností a životních hodnot ve prospěch podniku. Odměna za práci by měla odpovídat přínosu zaměstnance, navíc je nutné udržovat přiměřenou rovnováhu mezi hmotným a nemateriálním odměňováním. V opačném případě ztratí zájem o práci, jeho aktivity se brzy stanou pro podnik negativní. potenciál lidských zdrojů
Dalším prvkem potenciálu lidských zdrojů je motivační vize zaměstnanců organizace nebo podniku. Vize je soubor představ zaměstnanců organizace (podniku) o tom, čím by se tato organizace (podnik) měla v budoucnu stát. Vytvoření vize je důležitější úkol než vytváření tradičních plánů. Na vytváření vize se podílí nejen mysl, ale i emoce. V tomto ohledu se na formování vize podílejí především prvky kultury organizace. Zrak má silný stimulační účinek. Obrazná představa o tom, co ten či onen podnik bude, pomáhá každému nezávisle stanovit cíle, které jsou spojeny se společnou aspirací. Vize je ve skutečnosti plánem budoucího státu, který motivuje lidi k vlastní tvůrčí činnosti. Vize není jen projekt, plán, ale spíše obraz budoucnosti, do které je investován nejen rozum, intelekt, ale i city zaměstnanců podniku. Navíc se nejedná pouze o obrázek vytvořený správou, ale také o obrázek sdílený členy organizace (zaměstnanci podniku).
Praktická implementace jakéhokoli koncepčního modelu řízení rozvoje lidských zdrojů musí zohledňovat specifika konkrétní organizace. Zároveň se zdá vhodné vyčlenit některé univerzální rysy (principy), které odlišují koncepci řízení rozvoje lidských zdrojů v moderních podmínkách:
a) interpretace lidí jako cenného zdroje organizace, která potřebuje rozvoj;
b) strategická orientace, vyjádřená ve spojení cílů a politik v oblasti řízení lidských zdrojů s posláním a strategií organizace;
c) formování kultury organizace, která je základním prvkem rozvoje a efektivní implementace lidských zdrojů;
d) vytváření podmínek pro účast zaměstnanců na rozvoji organizace, decentralizace personálního rozhodování přenesením více práv na nižší manažery.
3. Tvarovánílidský potenciál na univerzitě
Oblast vzdělávacích služeb hraje významnou roli při formování lidského potenciálu. V souvislosti se zvýšenou konkurencí na trhu vzdělávacích služeb vede příprava odborníků na vysoké škole na základě cíle „splnění požadavků normy“ bez vypracování strategie vzdělávacího procesu k „omezeným výsledkům taktická povaha“ a vznik systémových rozporů. Otázku odstraňování rozporů v systému odborné přípravy lze vyřešit vypracováním metodiky strategického rozvoje lidského potenciálu ve vysokoškolském vzdělávání, která zajistí identifikaci schopnosti organizace, učitelů, studentů měnit se, učit se a zdokonalovat se. . Analýza problematiky hodnocení kvality přípravy konkurenceschopného specialisty, rozvoje lidského potenciálu je strukturou i obsahem složitý postup, který by měl být považován za nedílnou součást metodiky rozvoje sektoru služeb. Za tímto účelem je nutné provést návrh technologií pro hodnocení lidského potenciálu z hlediska úrovně konkurenceschopnosti, což zahrnuje zdůvodnění a výběr hodnotících kritérií adekvátních stanovenému strategickému cíli. Za hodnotící kritéria lze považovat indikátory, jako je schopnost absolventa vysoké školy rychle se adaptovat na dynamicky se měnící podmínky prostředí; množství příbuzných odvětví, ve kterých může absolvent pracovat bez výrazného času a úsilí na zvládnutí nových specialit, schopnost činit správná manažerská rozhodnutí; mít dovednosti systémového manažera. Hodnocení odborné způsobilosti specialisty jako osoby zahrnuje takové prvky, jako je psychologická příprava, hodnotová orientace specialisty. Hodnotově orientovanou složkou moderního specialisty je soubor osobně významných kritérií při hodnocení činností a rozhodování. Využití diagnostických metod při přípravě vysokoškolských odborníků umožní stanovit parametry a kritéria pro osobnostní a profesní charakteristiky odborníka, které odpovídají potřebám společnosti, trhu vzdělávacích služeb a trhu práce.
Závěr
Člověk je člověk. V reálném životě je představitelem mnoha společenských institucí, včetně pracovního kolektivu, ve kterém je člověk zdrojem znalostí, dovedností a schopností. Výsledky činnosti organizace do značné míry závisí na kvalitě a efektivitě využívání lidských zdrojů. Problém akumulace, ukládání a rozvoje potenciálu lidských zdrojů organizace by se proto měl stát jejím prioritním úkolem, jeho řešení by mělo být vhodně zajištěno, neboť úroveň rozvoje potenciálu lidských zdrojů určuje stupeň rozvoje organizace, její konkurenceschopnost. K tomu může napomoci systém vzdělávání, který by se měl stát jedním z hlavních faktorů zachování a rozvoje lidského potenciálu.
Literatura
1. Shchetinin V.P. Lidský kapitál a nejednoznačnost jeho výkladu //MeiMO.-2001.-№12.
2. Limachko E. E. Lidský kapitál v moderní ekonomice - některé teoretické aspekty / Limachko E. E. - Novosibirsk: Institut ekonomiky a OPP SB RAS.
3. Fitzenz Yak. Návratnost investic do personálu: měření ekonomické hodnoty personálu; [za. z angličtiny. Menshikova M.S., Leonova Yu.P.; pod. celkový vyd. V A. Yarnykh] / Fitz-enz Yak. - M.: Vershina, - 2006. - 320. léta.
4. Mukhamedzhanova A.G. Člověk - výchozí kategorie ekonomické teorie // Poisk. - 2002, s. 186-197. Ekonomika práce: učebnice / I. M. Aliev [a další]. -- Rostov n/a: Phoenix, 2009. - 393 s.
5. Zaslavskaja T.I. Lidský potenciál v moderním transformačním procesu / T.I. Zaslavskaya // Společenské vědy a modernita. - 2005. - č. 3. - S. 5-16.
6. Zaslavskaja T.I. Lidský potenciál v moderním transformačním procesu / T.I. Zaslavskaya // Společenské vědy a modernita. - 2005. - č. 4. - S. 13-25.
7. Ozhegov S.I., Slovník ruského jazyka; vyd. N.Yu Shvedova / S.I. Ožegov.- M.: Rus. Yaz., 1991. - 917p.
8. Soboleva I.V. Lidský potenciál ruské ekonomiky: problémy ochrany a rozvoje / I.V. Sobolev. - M.: Nauka, 2007. - 202s.
9. Ushakov D.N., Velký výkladový slovník moderního ruského jazyka / D.N. Ušakov. - M .: "Bukolika", nakladatelství "ROSSA", 2008. - 1243 s.
10. Personální management: Učebnice pro vysoké školy / ed. T.Yu.Bazarova, B.L. Eremin. 2. vyd. revidováno a doplňkové - M.: UNITI, 2006. 560. léta.
Hostováno na Allbest.ru
...Podobné dokumenty
Podstata a význam lidských zdrojů a pracovního potenciálu podniku. Ukazatele stavu a pohybu lidských zdrojů. Stav a efektivita využití lidských zdrojů v LLC "Sedintag". Vypracování strategie pro jejich řízení.
práce, přidáno 02.01.2011
Podstata procesu plánování lidských zdrojů v organizaci. Plánování lidských zdrojů je proces určování, kdy, kde, kolik, jakou kvalitu a za jakou cenu bude organizace potřebovat zaměstnance k dosažení svých cílů.
abstrakt, přidáno 06.04.2008
Vývoj personálního řízení v podniku. Lidské zdroje podniku a implementace strategie. Formování personálního potenciálu podniku s přihlédnutím ke strategickému hledisku. Hlavní techniky používané při vývoji firemní strategie.
semestrální práce, přidáno 18.10.2011
Podstata managementu v moderních podmínkách. Plánování lidských zdrojů v organizaci v moderních podmínkách. Mechanismus konfliktologie v řízení lidských zdrojů. Analýza systému řízení lidských zdrojů v CJSC "GOTEK".
semestrální práce, přidáno 08.04.2011
Řízení lidských zdrojů na strategické úrovni hierarchie řízení. Prostudování výsledků analýzy fungování systému řízení pro rozvoj lidských zdrojů organizace. Charakteristika sil působících na řídící činnosti.
kontrolní práce, přidáno 11.11.2013
Koncepce a směry rozvoje lidských zdrojů: plánování, tvorba, hodnocení. Podstata a typy lidského kapitálu. Technologie personálního rozvoje, hlavní funkce pracovní motivace. Analýza rysů investic do lidského kapitálu.
test, přidáno 12.9.2015
Propojení zdrojů a výrobních faktorů. Materiální, pracovní, finanční a informační zdroje. Lidské zdroje organizace na příkladu restaurace "Caligula". Analýza důvodů ztráty pracovní doby, zlepšení systému motivace práce.
semestrální práce, přidáno 27.03.2012
Profese - konzultant. Měnící se povaha personálních funkcí. Politika, praxe a analýza lidských zdrojů. Plánování lidských zdrojů. Personální obsazení a výběr. Snížené náklady na správu. Snížená fluktuace zaměstnanců.
abstrakt, přidáno 29.11.2006
Cíle a cíle řízení lidských zdrojů. Externí a interní sladění jako konzistentní vztahy mezi konkurenční strategií organizace a strategií řízení lidských zdrojů. Problém plánování lidských zdrojů.
kontrolní práce, přidáno 3.1.2012
Analýza výrobní a ekonomické činnosti OAO "Zapsibkombank". Charakteristika složení, struktury a dynamiky personálu, efektivnost jeho využití. Hodnocení a účetnictví lidských zdrojů. Vypracování doporučení pro zlepšení lidských zdrojů.
Hlavním cílem rozvoje lidského potenciálu je utváření a rozvoj intelektuálního potenciálu národa a jeho efektivní využití.
Za posledních pět let se Rusko posunulo o tři místa výše v Indexu lidského rozvoje. Nyní je na 65. místě ze 169 zemí.
Efektivita realizace lidského potenciálu však za předními světovými mocnostmi zaostává (tabulka 24)
Tabulka 24
Závislost ekonomického rozvoje některých zemí světa na kvalifikační úrovni jejich pracovní síly (2002 - 2005) 12
|
Země |
Populace, milion lidí |
HDP, miliardy dolarů |
Podíl světového zdroje kvalifikované pracovní síly, % |
Úroveň dovedností pracovní síly, % |
Relativní hodnoty kvalifikované pracovní síly se počítají na každých 100 milionů obyvatel země, což umožňuje porovnávat úroveň kvalifikace pracovní síly v různých zemích. Japonsko, které má pouze 9 % světové kvalifikované pracovní síly (Rusko – 16 %), poskytuje HDP, který je pětkrát vyšší než domácí, což ukazuje na extrémně neefektivní využití intelektuálního potenciálu. Navzdory skutečnosti, že úroveň kvalifikace pracovní síly v Rusku je dnes nejvyšší na světě, podle tohoto ukazatele jsme výrazně před ekonomicky nejvyspělejšími zeměmi: například Japonsko - jedenapůlkrát a Spojené státy americké – téměř 40 %. To potvrzuje tezi, že efektivita rozvoje ekonomiky moderních států do značné míry závisí na tom, kolik peněz investují do svých lidí.
Tato situace je výsledkem rozdílných přístupů k lidským zdrojům. Základem nové ekonomiky je lidský kapitál, který je hlavní hybnou silou socioekonomického rozvoje moderní společnosti.
V této souvislosti je nutné změnit roli lidského kapitálu, jeho přeměnu z nákladového faktoru na hlavní produktivní a společenský faktor rozvoje. Základem koncepce rozvoje lidského potenciálu by mělo být vytváření podmínek pro seberealizaci člověka a práce na sebeidentifikaci jedince. S takovou pasáží bude v popředí jedinečnost člověka, jeho talent a schopnosti.
Dosažení stanovených cílů je možné při realizaci hlavních úkolů v klíčových oblastech, které mají přímý vliv na formování lidského potenciálu: školství, kultura, zdravotnictví, tělesná kultura a sport.
Trendy v mezinárodním a ruském tržním hospodářství kladou nové požadavky na trhy práce a vzdělávací systémy. Moderní vzdělávací systém by se měl stát účinným nástrojem pro zachování lidského potenciálu naší země, zkvalitnění, rozvoj intelektu a spirituality ruské společnosti, což je dnes nezbytnou podmínkou zajištění ruské národní bezpečnosti. Vzdělávací systém by měl směřovat k tomu, aby v každém člověku identifikoval jeho jedinečné schopnosti a stimuloval kreativitu.
V této souvislosti je třeba vytvářet programy pro vzdělávání a výchovu dětí, podněcující jejich kreativitu a snahu o dokonalost, výchovu jejich individuality.
Dosažení tohoto cíle není možné bez rozvoje systému dalšího vzdělávání. Hlavním kritériem účinnosti komunální politiky v systému dalšího vzdělávání by měla být dostupnost široké škály služeb nabízených institucemi dalšího vzdělávání, dále je nutné vytvářet podmínky pro seberealizaci jednotlivce.
Profesní poradenství jako proces pomoci jednotlivci při učení se povolání a vlastním osobnostním kvalitám, proces vrcholící rozumnou volbou vlastního podnikání, by se měl stát klíčovým procesem vzdělávacího systému. Takový přístup obecně umožní tvořit poptávku po profesích nikoli na základě módních trendů, ale na základě schopností každého člověka. Instituce odborného poradenství by se měla stát součástí vzdělávacího systému.
Na druhé straně v systému vysokoškolského vzdělávání by se podnikatelská líheň měla stát nedílnou součástí vzdělávacího procesu. Studentské podnikatelské inkubátory by se měly stát centry studentských aktivit, kde mladí lidé dostanou příležitost realizovat své nápady a talent. Tento přístup položí základy pro rozvoj drobného podnikání a zajistí samostatnou výdělečnou činnost obyvatel. Systém vysokoškolského vzdělávání by měl studenty orientovat k využívání nových technologií v jejich profesní činnosti, tvorbě nových produktů a neustálému zlepšování jejich dovedností.
Komunální politika by navíc měla směřovat ke zlepšení podmínek pro rozvoj podnikání, podpoře začínajících podnikatelů a stimulaci inovací.
Kulturně hodnotové orientace a připravenost na rodinný život a výchovu dětí patří ke klíčovým charakteristikám lidského potenciálu. V této souvislosti patří mezi určující oblasti vzdělávání a kultury podpora kulturního chování a zdravého životního stylu, kultura jako způsob života, rodinná výchova.
Pokud jde o kvalitu lidského kapitálu, je třeba mít na paměti zdraví člověka, jeho hodnotové orientace na zdravý životní styl. Zdravý životní styl by se měl stát jednou ze součástí úspěchu člověka.
Zdravotní politika by měla být zaměřena na popularizaci šetrného přístupu ke zdraví, napomáhat vytváření správných návyků v rodině. V této souvislosti by hlavními prioritami v této oblasti měla být prevence, včasná diagnostika, kterou lze zajistit rozšířením sektoru nestátní medicíny, která bude zahrnuta do řešení problematiky včasné diagnostiky a praxe udržení zdraví. k rozšíření sektoru nestátního lékařství, které bude zahrnuto do řešení problémů včasné diagnostiky a praxe udržení zdraví. Tuto prioritu lze realizovat na principech partnerství mezi obcí a soukromým sektorem.
Protože tělesná kultura a sport jsou základem zdravého životního stylu, měly by aktivity směřovat k vytváření podmínek pro tělesnou kulturu a sport a zvyšování jeho dostupnosti.
Investice do zachování lidského kapitálu, zdraví, prodloužení produktivního věku a zlepšení kvality života mají přímý dopad na efektivitu již uskutečněných i budoucích investic do vzdělávání, vědy, kultury a výroby.
Důležitou podmínkou rozvoje lidského potenciálu je vytváření komfortních podmínek pro život, které tvoří podmínky bydlení (dostupnost bydlení, kvalitní poskytování bydlení a komunálních služeb), ekologie, bezpečnost života, osobní jistota (právo a pořádek, ochrana zájmů občanů, ochrana před mimořádnými událostmi, bezpečnost v domácích podmínkách), sociální ochrana (dostupnost sociálních záruk).
Po zvládnutí této kapitoly by student měl:
vědět
- o podstatu lidského potenciálu organizace;
- o obsah personálního řízení;
- o proces plánování pracovních sil;
být schopný
- o určit faktory, které určují budoucí potřeby pracovní síly organizace;
- o efektivně organizovat skupinovou práci na základě znalosti procesů skupinové dynamiky a principů utváření týmu;
- o vypracovat strategii řízení lidských zdrojů pro organizace, plánovat a realizovat aktivity směřující k její realizaci;
vlastní
o dovednosti používat moderní technologie personálního řízení.
Lidský potenciál
V teorii managementu se používá několik termínů, které odrážejí účast lidí ve společenské výrobě: pracovní zdroje, lidské zdroje, lidský potenciál, personál, personál, lidský kapitál, lidský faktor atd. Zvýrazňují osobu jako hlavní objekt a odhalují různé aspekty řízení lidí. Jejich uvedení do oběhu vědci spojují s vývojem managementu obecně a lidského managementu ve výrobě zvláště. Takže podle L. I. Evenenka, jednoho z předních ruských vědců v oblasti managementu, došlo ke změně v následujícím čtyři koncepty role personálu ve výrobě:
Využití pracovních zdrojů. Od konce 19. stol a do 60. let. gg. 20. století místo člověka ve výrobě se uvažovalo pouze o jeho funkci – práci, měřené náklady na pracovní dobu a mzdu. Na Západě se tento koncept nejzřetelněji odráží v marxismu a taylorismu.
Personální management. Vědecký základ tohoto konceptu, který se rozvíjel od 30. let 20. století. století existovala teorie byrokratických organizací, kdy byl člověk zvažován prostřednictvím své formální role - pozice a jeho řízení bylo prováděno prostřednictvím administrativních mechanismů (principy, metody, pravomoci, funkce).
Řízení lidských zdrojů. Člověk začal být považován nikoli za pozici (prvek struktury), ale za neobnovitelný zdroj - prvek společenské organizace v jednotě tří složek (pracovní funkce, sociální vztahy, stav zaměstnance) .
Řízení lidského potenciálu. V souladu s tímto pojetím je osoba hlavním subjektem organizace a zvláštním objektem řízení, který nelze považovat pouze za „zdroj“. Na základě tužeb a schopností člověka by měla být postavena strategie a struktura organizace.
Existují i jiné úhly pohledu, ale společné pro ně je, že s rozvojem výrobních sil a tím i procesem jejich řízení se mění role a místo člověka samotného ve výrobě. Z přívěsku stroje v postindustriální společnosti se dnes stává základem výrobního procesu. Na základě těchto přístupů v řízení člověka v rámci podniků a organizací můžeme rozlišovat jeho dvě role ve společenské produkci:
- o člověk jako zdroj výrobního systému (práce nebo člověk), důležitý prvek výrobního a řídícího procesu;
- o člověk jako člověk s potřebami, motivy, hodnotami, vztahy - nejen objekt, ale i hlavní subjekt řízení.
koncept" lidský potenciál"se liší od souvisejících pojmů:
- Ó" pracovní zdroje„- lidé, kteří mají fyzické a intelektuální schopnosti v souladu s podmínkami pro reprodukci pracovní síly;
- Ó" personál"- všichni zaměstnanci (pracovní tým, personál) provádějící výrobní nebo řídící operace a zabývající se zpracováním předmětů práce pomocí pracovních prostředků. Proto je při práci s personálem kladen důraz především na efektivní splnění úkolu, např. například výroba.
Lidské zdroje- jedná se o soubor charakteristik popisujících zdrojovou pracovní složku zaměstnanců organizace, tzn. personál a jeho kvality, korelované s konkrétním pracovištěm, sociokulturními charakteristikami, ale i osobnostními a psychologickými vlastnostmi lidí, projevující se v jejich postoji k podniku, ke stanoveným úkolům, kolegům a manažerům, kteří je obklopují. Specifičnost lidských zdrojů je následující. Lidé jsou obdařeni inteligencí, proto je jejich reakce na vnější vliv (kontrola) emocionálně smysluplná, nikoli mechanická. Díky držení inteligence jsou lidé schopni neustálého zlepšování a rozvoje, což je nejdůležitější a dlouhodobý zdroj zvyšování efektivity každé společnosti či podniku, organizace. Lidé si vybírají konkrétní druh činnosti na základě svých potřeb, na základě kterých si vědomě stanovují určité cíle.
Tyto vlastnosti právě předurčují probíhající změny, které se projevují přechodem od „personální politiky“ a personálního řízení k řízení lidského potenciálu. Kromě toho prudce rostoucí konkurence, rostoucí pozornost podniků k otázkám snižování nákladů, změny v organizačních strukturách, prudce rostoucí role znalostí a boj o talenty a další trendy probíhající v ekonomice - to vše dohromady vedlo k rozšíření aktivit související s formováním lidského potenciálu.podnik, který stále více nahrazuje koncepci a praxi práce s člověkem ve výrobě, limitovaný pouze problémy „oddělení lidských zdrojů“.
Jednou ze základních charakteristik lidských zdrojů je zdraví lidí a tomu odpovídající schopnost efektivně pracovat v daném časovém období. Vzhledem k pojmu "lidské zdroje" v systému průmyslových vztahů je obvyklé vyčlenit pracovní a sociální činnost osoby ve výrobě.
Rozlišovat čtyři skupiny ukazatelů pracovní aktivity:
- 1. Výrobní a ekonomické, která charakterizuje míru překročení normativních ukazatelů práce, kvality produktu atd. zaměstnancem.
- 2. tvůrčí činnost, zaměřené na řešení tvůrčích výrobních problémů (účast na racionalizaci a invenci, vývoj nových pracovních metod atd.).
- 3. Osobní rozvoj v pracovním procesu prostřednictvím pokročilého školení, zlepšování odborných dovedností, rozvoje příbuzných profesí atd.
- 4. Veřejná činnost v oblasti výroby, která zahrnuje ukazatele aktivit směřujících k utváření kolektivistických vztahů, rozvoji vzájemné pomoci a spolupráce a rozšiřování účasti pracovníků na řízení výroby.
Poslední skupina ukazatelů pracovní aktivity úzce souvisí se sociální aktivitou zaměstnance, která se projevuje v kreativním přístupu k práci, účasti na řízení výroby, jakož i ve vytváření norem (pravidel) pro týmovou práci, osobních postojích a hodnotách. zaměření a vytvoření organizační kultury ve výrobě.
Takový pohled na činnost člověka primárně vychází z jeho osobních pohnutek produkovat společensky významné přeměny, tzn. ze své aktivní životní pozice. Existuje však jiný přístup, který považuje osobu za objekt kontroly a zajišťuje na ni vnější vliv za účelem posílení její činnosti. V tomto případě se využívají všechny prostředky řízení lidské činnosti a obecně lidské zdroje ve výrobě. Účelem aktivace je v tomto případě změna způsobu práce nebo postavení personálu.
Tyto dva přístupy k aktivizaci lidských zdrojů jsou úzce spjaty s celým systémem řízení lidí ve výrobě, který je v procesu neustálého vývoje. Zejména probíhající globální změny v souvislosti s přechodem z průmyslové na postindustriální ekonomiku, zahrnující stále nové a nové země, zásadně proměňují systém řízení lidských zdrojů a do popředí kladou úkol jejich aktivace. V seznamu faktory postindustriální ekonomiky které předurčují potřebu aktivovat lidské zdroje, mnozí vědci rozlišují následující:
- 1. Transformace znalostí v nejdůležitější zdroj výroby a další rozvoj ekonomiky. Aktivizace lidského úsilí zaměřeného na zvládnutí znalostí, jejich dovedné využití se tak stává ústředním úkolem řízení lidských zdrojů.
- 2. Povědomí školených, znalých lidí o jejich zvláštním místě v celém systému jak výrobních, tak společenských vztahů. Tento faktor se projevuje v tom, že lidé již nechtějí být přívěskem stroje nebo kolečkem v byrokratickém vládním aparátu. Řízení lidských zdrojů by proto mělo zahrnovat opatření k odhalení významu osoby jako subjektu činnosti.
- 3. Zvyšování orientace lidí na vlastní zájmy, osobní a kolektivní hodnotové orientace. Tato okolnost zahrnuje hledání a využívání takových forem práce, které by člověku pomohly nejen snadno najít své místo v pracovním kolektivu, pracovních nebo řídících týmech, ale také být aktivní na základě hodnot, norem a pravidel přijatých v tato organizace.
Jsou to znalosti, informace, zkušenosti řídících pracovníků, organizační schopnosti, informační kanály organizace, které využívá ve své výrobní činnosti.
Lidský potenciál úzce souvisí s lidskými zdroji organizace a jejími inovačními aktivitami. Vlastnosti lidského potenciálu spočívají v tom, že je výsledkem vzájemného působení lidí, lidí a informačních zdrojů, jakož i lidí a prvků fyzického kapitálu ve výrobním procesu.
Lidský potenciál organizace lze rozdělit na dvě hlavní složky – lidské zdroje a intelektuální potenciál organizace jako celku. Intelektuální potenciál organizace jako celku lze zase rozdělit na vnitřní prvky a vnější vztahy.
Lidské zdroje- ta část lidského potenciálu, která přímo souvisí s lidmi, kteří tvoří personál organizace. Jsou to znalosti, praktické dovednosti, tvůrčí a duševní schopnosti lidí, jejich mravní hodnoty, kultura práce.
Intelektuální potenciál organizace jako celku lze rozdělit na vnější vztahy a vnitřní prvky. Vnější vztahy jsou vztahy se spotřebiteli, dodavateli, konkurenty, místními komunitami, image organizace. Vnitřními prvky intelektuálního potenciálu organizace jsou organizační struktura, kultura organizace, počítačové a administrativní systémy, síťové systémy.
Poměr mezi těmito složkami intelektuálního potenciálu je znázorněn na Obr. 11.1.
Všechny tři složky lidského potenciálu se vzájemně ovlivňují. Musí se vzájemně podporovat, vytvářet synergický efekt, a pak dochází ke křížovému vlivu některých složek na jiné.
Rýže. 11.1.
Informační systémy a databáze zaujaly v moderních organizacích významné místo díky nebývale rychlému a úspěšnému vývoji počítačového hardwaru a softwaru. Zlepšené technické prostředky dávají nový impuls růstu významu znalostí a intelektuálního potenciálu. Podnikové informační systémy budou podrobně rozebrány v kap. 13 „Informační technologie“ této učebnice. Organizační struktury a jejich role v moderním managementu budou popsány v kap. 12 "Organizační struktury managementu".
Intelektuální potenciál organizace jako celku se rozvíjí v procesu zavádění nových efektivních technologií moderního managementu, v procesu formování nových databází. Ke zvýšení intelektuálního potenciálu organizace přispívá i zavedení pozitivních etických standardů, zaměření jednání všech útvarů na efektivní fungování organizace.
V dnešní době je stále více zřejmé, že nejen a ne tolik práce nebo kapitálu je zdrojem zisku pro podnik, ale spíše celý systém, ve kterém jsou jeho produkty vyráběny a spotřebovávány. Tento systém obsahuje obchodní nápady, znalosti a informace. V tomto ohledu je lidský potenciál ještě více vyčleňován do relativně samostatného objektu ekonomických a manažerských vztahů.
Šéfové organizací a firem si začínají uvědomovat, že nejcennějším potenciálem, který mají, jsou znalosti a zkušenosti jejich zaměstnanců a především řídících pracovníků. Lidský potenciál může a již nyní mnohým z nich poskytuje významnou konkurenční výhodu. Organizace se snaží najít způsoby a prostředky, jak využít znalosti a bohaté zkušenosti svých zaměstnanců uvnitř i vně organizace, včetně vztahů se zákazníky a akcionáři. To, jak organizace využívají svůj lidský potenciál, závisí nejen na jejich úspěchu, ale také na jejich schopnosti přežít v těžkých konkurenčních podmínkách.
Na vysoké výkonnosti organizací se stále více podílí úspěšně nacházející řešení v oblasti managementu. Toto řízení je zaměřeno mimo jiné na to, aby myšlenky, které vzniknou mezi některými zaměstnanci, byly sdíleny ostatními zaměstnanci společnosti, aby se neustále generovala nová řešení aktuálních problémů této organizace.
V moderních podmínkách každá organizace nebo firma neustále zažívá hmatatelné vlivy vnějšího prostředí. Rychlé a někdy nepředvídatelné změny vnějšího prostředí nutí každý podnik rychle se přizpůsobovat neustále se měnícím podmínkám. Adaptabilita se stala důležitou součástí každé organizace.
Rozvoj flexibility, adaptability a samoučení se stává jedním z hlavních principů formování lidského potenciálu komerčních organizací. Flexibilita, adaptabilita firem, jejich samoučení se stávají faktory, které určují míru jejich inovace. Adaptabilita jako nejdůležitější vlastnost obchodní organizace je zajištěna cílevědomým vzděláváním a školením zaměstnanců, začleněním introspekce do procesu činnosti.
Důležitým rysem utváření lidského potenciálu je aktivní využívání informačních technologií, globálních informačních systémů. Efektivita každé komerční organizace závisí do značné míry na využití informačních technologií s cílem zlepšit efektivitu operací a rozhodování. Počítače, informační systémy, komunikační systémy mají významný vliv na zvyšování konkurenceschopnosti organizací.
mají velký význam nové přístupy a metody personálního řízení v komerčních organizacích, z nichž hlavní jsou tyto:
- 1. Sdílení strategických informací o rozvoji organizace se zaměstnanci.
- 2. Vytváření skupin pracovníků jako nezávislých dodavatelů, kteří působí mimo organizaci.
- 3. Povzbuzení zaměstnanců, aby si sami sebe představovali jako obchodníky.
- 4. Identifikace talentovaných lidí v jiných organizacích, kteří by v organizaci mohli dočasně nebo trvale pracovat.
- 5. Pravidelné vystavování zaměstnanců novým nápadům a novým lidem za účelem vývoje nových produktů a technologií.
- 6. Nahrazení personálního hodnocení „shora“ sebehodnotícími postupy.
S rozvojem lidského potenciálu moderních organizací se mění formy a metody vedení: dochází k odklonu od autoritářského, založeného na nezpochybnitelné touze prosadit svou moc a autoritu, k demokratickému, založenému na pomoci zaměstnancům odhalit jejich schopnosti. vytvořit kolem sebe skupinu stejně smýšlejících lidí. V tomto ohledu není zdrojem moci ani tak oficiální pozice, jako spíše znalosti. Jedním z hlavních principů pro formování organizací je přechod od funkční specializace k horizontální integraci založené na intelektuální spolupráci. Organizační struktury řízení přecházejí od vertikálních podřízených struktur k adaptivním strukturám, což rozšiřuje možnosti a vytváří další předpoklady pro rozvoj moderního intelektuálního potenciálu komerčních organizací.
Utváření a využití lidského potenciálu v organizaci je dáno tím, jak se zvyšuje kompetence zaměstnanců organizace a jak je využívána za účelem zvýšení konkurenceschopnosti organizace jako celku. Kompetence zaměstnanců se zvyšuje jejich vzděláváním, školením a utvářením vhodné firemní kultury. Jak se to stane, je podrobněji popsáno v příslušných kapitolách tohoto návodu. O problematice školení personálu pojednává kap. 7 "Školení" a formování progresivní firemní kultury - v kap. 16 „Kultura organizace“.
ESH: jak to funguje a kdo může uplatnit Jaké daně se platí v režimu ESH
Ukončení používání elektronického nástroje
Předkládají IP finanční výkazy?
Kryty proti atomovým bombám. Průvodce přežitím. Podzemní domy (bunkry) na klíč. Projekty a ceny Co je potřeba v bunkru
Lebedinsky GOK a Michailovsky GOK
Práce ve společnosti Burger King: recenze
Jak funguje Burger King